El reto de “vender” la formación internamente (I)
Cuando, desde una empresa de formación como Educa-training, tratamos con los responsables de Recursos Humanos, gerentes o quienes, en definitiva, se encargan en la empresa de definir y proponer formación para sus profesionales, estos suelen ser receptivos pero se encuentran, a menudo, con resistencias internas a la hora de implantar dichos programas formativos. Su pregunta es ¿cómo puedo “vender” esta formación internamente para que sea aceptada de buen grado?
Como es habitual, no hay una respuesta única, pero desde la experiencia en formación de Educa-training, detectamos que seguir algunas pautas, ayudará a convencer a todos, en la empresa, de que una formación es necesaria y adecuada a sus necesidades, y revertirá en más eficiencia, eficacia y competitividad para la empresa y sus trabajadores.
El primer paso consiste en localizar los problemas, carencias o necesidades que existen en la empresa y sus profesionales. En ese sentido, es clave localizar y priorizar para resaltar cuál o cuáles son los principales “talones de Aquiles” de la empresa para entender en qué medida puede, la formación, ayudar a solucionarlos.
El segundo paso se basa en definir correctamente el problema cualitativa y cuantitativamente, es decir, aportar datos como la valoración de pérdida real o de oportunidades en términos económicos que genera, o de otro tipo de variables como el tiempo o los recursos que acapara o bloquea.
El tercer paso, decisivo, es tratar con los distintos públicos implicados (stakeholders) para ver su punto de vista sobre dicho problema: primero, comprobando si para todos la circunstancia apuntada tiene la consideración de problema; y, después, contrastando con ellos todos los puntos de vista posibles sobre el mismo. Esto aportará una visión variada y global que completará la definición de problema, haciéndola más aceptable por todos.
En cuarto lugar, se puede proponer una formación que aporte soluciones o ayude a encontrar soluciones al problema definido y consensuado por todos. Esto significa abrirse a propuestas no sólo globales o transversales, es decir formación igual para todos, sino también programas adaptados a cada departamento, con enfoque formativo especializado, de modo que se ajuste al punto de vista de cada uno.
Finalmente, el último argumento es avanzar una propuesta para dar feedback de los resultados de la formación en términos cualitativos y, sobre todo, cuantitativos. Es decir, adelantar que se hará una valoración posterior al transcurso de la formación para evaluar su aportación a cada profesional y a la Compañía en general, en distintos aspectos, también el de rentabilidad económica. Sin duda, demostrar un retorno positivo de la inversión en formación es la mayor arma para convencer a todos, internamente, de que la formación es necesaria y rentable.
¿Aceptas el reto?
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