Formarse para mejorar cada día e innovar para diferenciarse y poder competir. Parece fácil, y hasta evidente, sin embargo no debe serlo cuando son cada vez más las voces que se suman en la reafirmación de estas dos ideas. Una de las últimas en hacerlo públicamente ha sido la de Rafael Miranda, el nuevo presidente de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), que en una entrevista en Expansión recalcaba estas dos ideas como claves de futuro para las empresas.

Miranda, entiende que formación e innovación son claves tanto para impulsar el desarrollo de un país como para la competitividad de una empresa. De hecho, plantea la formación continua como uno de los primeros deberes de empresarios y directivos y reprende a quienes sigan considerándola un gasto, en lugar de una inversión. En ese sentido, plantea la formación como una clave estratégica para enfrentarse a escenarios de incertidumbre, de cambios y de inestabilidad, ya que se configura como la mejor herramienta para adaptarse a ellos.

Es también en esas circunstancias cuando es más necesaria la innovación, y esta nace de la formación continua ya que difícilmente se podrá innovar sin haberse preparado para ello. “Tenemos que reinventar casi todo. Casi nada vale. Ya no sirven los entornos tradicionales, hay que preparase para una competencia global y para entornos cambiantes rápidamente” sentencia Miranda.

Es sabido que de las crisis surgen las mejores ideas e iniciativas. La necesidad aguza el ingenio, pero es necesario abrir la puerta a esa innovación, alimentándola primero con conocimiento y formación, y apoyándola para que se convierta en productividad, eficiencia y en definitiva, beneficios. Formarse e innovar, es tarea de todos, del individuo y del colectivo, de la empresa y de la sociedad.

Aceptar el reto de la formación y la innovación es mirar hacia adelante y arrojar luz sobre el futuro …

Según un estudio reciente, un 90% de los directivos son cortoplacistas y la mayoría se orientan más a los resultados que a las personas, por lo que desarrollan poco o nada las habilidades de comunicación o de trabajo en equipo. De ahí que algunas compañías, hasta un 62% de las que conforman el IBEX-35, crean que son necesarios cambios profundos en el perfil de sus directivos sobre todo cuando todo apunta a que el valor diferencial y por lo tanto competitivo de las empresas está cada día más en sus personas. …es más, esas empresas empiezan a percibir que esos cambios son urgentes, porque solo con ellos será posible aguantar la actual crisis económica.

Estos son algunos de los datos que manejaron  Michael José Belzunce, IgnacioDanvila del Valle y Francisco J. Martínez-López para la redacción de la “Guía de competencias emocionales para directivos“, su última obra publicada a través de la Editorial ESIC. En la misma  no sólo desgranan las competencias emocionales más necesarias para dirigir en tiempos de crisis sino que destacan aquellas de las que carece la mayoría de los directivos españoles.

Entre estas últimas resaltan la innovación y la adaptabilidad, dos características fundamentales en periodos de incertidumbre como el actual. Y es que, según los autores, son habilidades que no se enseñan en los ciclos universitarios o de postgrado. Por lo tanto es una formación que deberán adquirir de otra forma y lo antes posible, para enfrentarse a los retos de una economía tambaleante e inestable. Al final, los autores vuelven sobre los principios básicos del management moderno, cada vez más centrado en la persona, ese capital que marcará la diferencia entre las empresas que se mantendrán en la arena, y las que verán pasar las tardes desde la barrera, o lo que es peor, el desolladero…

Con la llegada del verano no podíamos por menos que recomendar algunas lecturas que, de forma relajada, nos aporten algún conocimiento útil para emprender la tarea con ideas renovadas a la vuelta de vacaciones. Aunque trataremos, a lo largo de varios post, de listar recomendaciones de todo tipo, creemos aconsejable empezar con lo que a priori, puede ser más ligero, los llamados libros de auto-ayuda con un enfoque de gestión de recursos humanos y conceptos como la excelencia, el talento, la superación, la formación, etc. Sin más vaya tras estas líneas una pequeña selección para que cada cual pueda elegir su lectura “ligera” aunque formativa, para sus vacaciones:

• Las pequeñas cosas: recopilación de trucos y tips para alcanzar la excelencia en la gestión de uno mismo y de su trabajo. Escrito por el reconocido gurú Tom Peters, lista hasta 163 consejos sobre la gestión del tiempo, la organización de las tareas, la priorización  pero también la gestión de las propias emociones o la forma de ejercer el liderazgo “adecuadamente”;
• Cambia el chip: se anuncia bajo el eslogan de que 500.000 profesionales han leído ya este libro en Estados Unidos y han logrado, al fin, cambiar alguna cosa … Se trata de un libro sobre la resistencia al cambio y la forma en que puede gestionarse para avanzar en la vida, en el trabajo y en la empresa;
• No miedo: la conocida gurú de recursos humanos Pilar Jericó aborda en este libro uno de los temas clásicos en la gestión: el miedo o los miedos que nos aquejan en el transcurrir de nuestro desempeño profesional. De la mano del cambio y su potenciación, Jericó aborda con nuevas perspectivas un concepto fundamental para el desarrollo de las personas;
• Los osos ya no comen salmón: “Este libro se ha escrito para hacerte pensar, para sorprenderte, para que te unas a él y para que seas tú quien escriba el capítulo que le falta.” Con esta frase se anuncia un volumen que trata sobre el aprendizaje y las lecciones que deben sacarse del fracaso y sobre todo de la necesidad de dar otro enfoque a esa situación para convertirla en triunfo;
• Arqueología del talento: a menudo se oye a personas que al sincerarse dicen no sentir o no reconocer su vocación o las tareas en las que de verdad dan valor y con las que se sienten a gusto. Descubrir el propio talento, encontrar el camino para desarrollarlo y conciliarlo con la propia personalidad es el objetivo de este libro, que ofrece pautas y recomendaciones para la gestión de las cualidades en armonía con uno mismo;
• El bus de la energía: tomar las cosas en positivo y actuar con esa actitud es el mensaje de fondo de este volumen en el que el autor desgrana, a través de un relato, formas de enfrentarse a la adversidad y sacar el mayor provecho de los contratiempos que proporciona la vida;
• 10 minutos, 10 meses, 10 años: no tardará ni 10 minutos, ni 10 meses, ni 10 años en leerse este libro pero su propósito es que empiece a pensar en esos términos a la hora de tomar decisiones. Un nuevo enfoque que permitirá enfrentarse a distintas disyuntivas de un modo distinto y sin duda, muy resolutivo y que además proporcionará al lector pistas para alcanzar un mayor grado de autonomía personal y profesional.

Que el Liderazgo es un tema de máximo interés para la empresa y en particular para los profesionales de RRHH no es ningún secreto. Pero que siga siendo el mayor centro de atención incluso en eventos como ExpoManagement 2011, donde se tocan otras muchas áreas y funciones estratégicas, sí es noticia. La primera jornada de dicho evento concentró algunas de las ponencias previstas sobre Liderazgo, desde las más genuinas como “Mourinho vs Guardiola: retrato y análisis de dos líderes del deporte aplicados al mundo de la empresa”, hasta las más de actualidad, como “Liderazgo 2.0: procesos de influencia a través de la red”, pasando por otras más relacionadas con el área comercial, veáse “Liderazgo de clientes y personas”, o las restrospectivas, como “El Liderazgo a través de la Historia”.

En todas ellas se recordó que es una materia relativamente nueva; no hay que olvidar que se empieza a estudiar el liderazgo aplicado a la gestión de personas en los años 50, después de la II Guerra Mundial, casi al mismo tiempo que nace el concepto moderno de Recursos Humanos. Pero en todo este tiempo se ha avanzado enormemente en la conceptualización de un término que se renueva cada día.

La última vuelta de tuerca, la dio de nuevo en este foro Daniel Goleman, que ha pasado de hablar de inteligencia emocional y social a inteligencia ecológica. Así, recordó que “la diferencia entre un buen y un mal jefe son las capacidades personales, la inteligencia emocional” y que esta “intensifica el resultado de las capacidades técnicas y cognitivas” del individuo para después definir el marco de referencia de las mismas: el nacimiento de la autoconciencia para pasar a la autogestión; y el nacimiento de la conciencia social para llegar a la gestión de las relaciones. Por todo ello, el papel de los líderes hoy es, para Goleman, “conseguir que la gente esté en el estado de fluidez cerebral y convertirse en el centro de la emoción”. Es particularmente importante en los llamados líderes visionarios, desarrolladores, afiliativos y democráticos, cuatro paradigmas que en su combinación definen al líder del futuro.

No muy lejos de Goleman, otro gurú de los RRHH aunque español, Juan Carlos Cubeiro, deleitaba a los presentes con su visión del liderazgo, explicada al hilo de la comparación entre Pep Guardiola y José Mourinho, y algunos símiles más en torno al fútbol como escenario para la definición y gestión de los RRHH. Por ese motivo hubo espacio para hablar del talento a través del modelo desarrollado por la selección española y que explica parte de su éxito reciente. Así, Cubeiro explicaba junto a la coautora de su último libro, Leonor Gallardo, que el modelo de la Roja se basa en definir, energizar, equilibrar, enfocar, sinergizar, fidelizar y atemperar el talento. Pero ¿qué tiene que ver el líder en todo esto? Pues mucho, porque es quien debe atraer, fidelizar, desarrollar y rentabilizar ese talento. Prueba de ello es que “un 90% de lo que aprendemos lo aprendemos de nuestros jefes” y “un 60% de la productividad depende directamente de la calidad directiva“, según Cubeiro.

De la comparación Mourinho-Guardiola, ambos autores concluyen que sus cualidades comunes pueden resumirse en: saber mandar y decidir; tener autoridad moral y credibilidad; saber escuchar con atención; mantener siempre la serenidad; contar con una importante dosis de humanidad; anticipar el éxito como sugestión para lograrlo; prescindir de tóxicos, “hay un 10-15% de psicópatas en las empresas, directivos sin emociones” citaba Cubeiro; poner el foco en el cliente, es decir con prácticas como entrenar del mismo modo en que vas a jugar; canalizar las emociones y ser ecuánime. Y en conclusión, una sentencia que cerró la charla: “Una persona que lidera sólo hace 3 cosas: marcar la pauta, hacer equipo y motivar“.

Post relacionado (Expomanagement 2011)

Consulte citas textuales de ExpoManagement 2011 en: @educatraining y los hashtag #ExpoM y #expomanagement.

Con la crisis económica arreciando en España y buena parte de Europa parece que las prioridades en las empresas de todo el mundo vuelven a ser los resultados a corto plazo y la reducción de costes a toda costa y sin demasiada perspectiva estratégica, al menos en lo que se refiere al talento. Así parece demostrarlo el 14º Global CEO Survey, publicado por PriceWaterHouseCooper (PWC).

En este estudio, se señala que la intención y la acción van por caminos diferentes en lo que se refiere a gestión de talento: menos de la mitad de los directivos de todo el mundo ha realizado algún cambio en su estrategia de gestión del talento en 2010, a pesar de que un 66% reconoce que existe carencia de talento en su organización y que este es clave para el crecimiento del negocio. ¿Qué está ocurriendo, entonces?

Es posible que los problemas de la crisis hayan obligado a las empresas a retornar a principios más resultistas e impidan una visión más a largo plazo. O también podría ser que los CEO’s no acaben de asimilar la importancia que tiene una buena gestión del talento para la competitividad de las empresas. Sea como fuere, lo cierto es que estudios como el de PWC vienen a resaltar que las compañías de todo el mundo siguen teniendo grandes carencias en temas claves para su futuro como la formación, la integración generacional y en definitiva la gestión de personas.

¿Estaremos volviendo al modelo de empresa decimonónico en el que lo que menos importaba eran las personas?