Recientemente, comentábamos que no es más feliz el que más produce, sino al revés, basándonos en un estudio de Adecco sobre felicidad en el trabajo. También se ha explicado aquí que la retribución flexible, por ejemplo, en formación, aporta motivación a los profesionales, y por lo tanto puede considerarse como una herramienta más de captación y retención del talento.

Ahora, y una vez más, un estudio, esta vez realizado por CRF Institute, ha venido a demostrar la veracidad y actualidad de estas conclusiones. Se trata de Top Employers 2011, un documento de la citada consultora del que informaba recientemente RRHH Press, y en el que se revela que las empresas mejor consideradas por sus trabajadores cuentan con programas de formación; sea online (88%), en el puesto de trabajo (81%), por medio de talleres (84%) o por evaluación de 180 o 360º (79%). Además, para conocer en todo momento la satisfacción de sus empleados con respecto a sus políticas formativas, todas ellas cuentan con los mismos para la evaluación de sus acciones de formación consultándoles si han percibido un aumento de conocimientos o capacidades, y si consideran que lo aprendido es aplicable en su puesto de trabajo.

La formación se erige así en un elemento diferenciador más de las empresas más valoradas por sus empleados que, obviamente, también tienen en cuenta otras cuestiones a la hora de poner buena nota a su Compañía. Así, temas como el respeto a la diversidad -sobre todo la de género-, la integración de discapacitados, la Responsabilidad Social Corporativa, la comunicación interna, los beneficios sociales y la cultura de empresa, entre otros, juegan también un papel determinante a la hora de captar y retener talento. Pero una vez más, un asunto normalmente relegado a un nivel secundario en algunas empresas, como es el apoyo a la formación interna, se revela como clave en el buen desarrollo de las mejores Compañías.

¿Será que, finalmente, el interés por la formación es una de las cuestiones que les diferencia?

En marketing, la revolución 2.0 ha extendido una idea clave: las personas ya no compran cosas, se unen a las cosas. Esta sentencia, que alude a la creación de comunidades como forma de vincular las marcas a las personas y crear la fidelidad necesaria para su supervivencia, es perfectamente extrapolable al mundo de la empresa y el management. Cada vez más, el presente y el futuro de las organizaciones depende no sólo de atraer al talento sino de integrarlo, sustituyendo la etapa de la implicación por la del compromiso.

De todo ello trata “Construir comunidad“, una obra de Francisco Giménez Plano y Mariá Moreno que trata de marcar la guía de ruta para la captación de los mejores profesionales y su “engagement” más efectivo.  Partiendo de un ejemplo ficticio, sobre una empresa que debe reforzarse para hacer frente a un mercado fuertemente competitivo, sus autores desgranan las distintas etapas por las que debe pasar una organización para crear comunidad internamente, paso que posibilitará la creación de esta comunidad también externamente.

El nuevo paradigma 2.0 cuestiona el modelo dual, basado en el enfrentamiento o la tensión entre dos fuerzas opuestas, y propone un modelo abierto y de colaboración en el que los empleados y los clientes pasan a ser primero partners para después formar, cada vez más, parte de un negocio. Transparencia, diálogo, confianza son términos imprescindibles en este nuevo lenguaje, cuyo fin último es el compromiso, la durabilidad y el beneficio común.

¿Aceptas el reto?

Ayer se celebraba en Madrid el Forum de Liderazgo y gestión del Talento 2011, y al hilo del mismo, escuchando a sus ponentes, llegaban a nuestro cerebro docenas de grandes frases que, se tomaran como se tomaran, nos recordaban lo importante que es la motivación para la persona y para la empresa. Pero lo impactante de las ponencias, no eran tanto las palabras como la emoción que transmitían, y la forma en que llegaban a lo más hondo de cada oyente.

Esto se hacía particularmente cierto al escuchar a Ken Blanchard, que durante varias horas desgranó una tras otra, sentencias que en sí mismas valen por una vida. “Las personas no esperan a que las cosas buenas sucedan, sino que hacen que sucedan”,  “Gestionar a personas es saber gestionar su energía positiva”, “Un buen líder consigue que todo el mundo piense de forma positiva en los momentos duros: es un exportador de la esperanza” o “Ayudemos a las personas a lograr metas que merezcan la pena” son solo algunas de ellas y todas juntas requerirían bastante más que un post en este blog.

Pero el punto en común de todas era la emoción. Sin duda, el mensaje que trasciende detrás de las lecciones de Blanchard es que el mayor motivador es la emoción. Es necesario entender a las personas para motivarlas, es necesario llegar a su corazón y darle todas esas oportunidades que le emocionarán y le harán crecer junto a nosotros. Escuchar, dialogar, implicar, dar y recibir son palabras huecas si no contienen al menos una pizca de emoción y tendrán tanto más poder cuanta más pasión generen. Por eso es necesario añadirle otros ingredientes como divertir, compartir, delegar y colaborar en un sentido pleno, sin distinciones de rango, sin egos y sobre todo, sin miedo.

Pese a lo que se piense, el dinero no es lo que más motiva. No sólo lo dicen diversos estudios y gurús, sino la experiencia de empresas de éxito como Google o Apple. Hablen con su gente, háganles partícipes de lo que hacen, escuchen lo que tienen que decir e implíquenles desde el corazón. El resultado les sorprenderá y lo llamarán pasión.