Aunque la mayor parte de las empresas de España han adoptado ya, de un modo u otro, planes de formación continua  para sus trabajadores, todavía no lo ha hecho el 100%. De hecho, como señalábamos a finales de 2012, sólo el 58% de las pymes (de 10 a 249 empleados) y el 25% de las micropymes (de 1 a 9 trabajadores), aprovechan los créditos de formación de la Fundación Tripartita, que son parte del importe a pagar a la seguridad social en concepto de salarios.

Según la organización del recientemente celebrado VI Congreso Nacional de Formación Continua, organizado por AENOA, “entre las empresas que no organizan acciones formativas, un 60% asegura que no lo hará porque sus trabajadores o directivos rechazan destinar parte de su tiempo privado a los cursos. Por otro lado, hay muchas empresas que ignoran que pueden recuperar todo o parte del precio de estos cursos, descontando esa cantidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.”

De todo ello se deduce que mejorar la competitividad de la Economía española, en general, y de las empresas que la componen en particular, pasa por informar a los directores, gerentes y responsables empresariales de la oportunidad que les brinda la fundación Tripartita de impartir formación bonificada a sus trabajadores, es decir, a coste cero, o al menos, muy reducido, dado que ya realizaron la inversión en ese concepto al pagar las cuotas de la seguridad social de los salarios.

Y si lo saben ya, pero no se han decidido por adoptar este modelo de formación continua, hacerles ver que, lejos de suponer un coste en tiempo, es, sobre todo una inversión, ya que ayudará a la empresa a mejorar, y por lo tanto a sobrevivir y destacar en un mercado cada vez más competitivo.

Para empezar ese proceso, baste decir que este año, la cuantía autorizada al Servicio Público de Empleo Estatal para la Fundación Tripartita para la Formación es de 31.668.690 euros, que aunque es ligeramente inferior a la de ejercicios anteriores sigue siendo una cantidad considerable, teniendo en cuenta, además, la situación económica actual. Es decir, hay disponibilidad de fondos económicos para formación continua, algo que no puede decirse en todas las áreas en este momento.

En segundo lugar, sirva de muestra que casi el 100% de las grandes empresas sí aprovechan los créditos de formación de la fundación tripartita, lo cual es un claro indicador de por dónde “van los tiros” en este ámbito. ¿O acaso cree alguien que las grandes empresas gastarían su tiempo y el de sus trabajadores si no tuvieran la certeza absoluta de que esa decisión tendrá un retorno seguro?

Y finalmente, baste recordar una evidencia como la de que las ideas, la innovación y la diferencia solo pueden provenir de profesionales cualificados y en continua actualización y renovación de conocimientos y habilidades. Como bien decía el profesor de Harvard, Derek Bok, “si cree que la Educación es cara, pruebe con la ignorancia”. ¿Es necesario añadir algo más?

No es necesario insistir demasiado en lo que significa la figura de Abraham Lincoln en el imaginario colectivo, sobre todo en el norteamericano, que tiene a su decimosexto presidente colocado en el paraninfo de los padres de la patria. Por eso, películas como la que presenta ahora el mil veces laureado Steven Spielberg sobre este personaje histórico, aportan nuevas lecturas sobre el mismo, más allá del ensalzamiento patriótico.

Por ejemplo, desde la perspectiva de la gestión y formación de los Recursos Humanos, “ Lincoln” desgrana no pocas lecciones, la mayoría sobre la definición de liderazgo. Aún admitiendo que existen distintos tipos de liderazgo, el análisis de los líderes y sus particularidades, nos llevan siempre a ver puntos en común, que son a la postre los que definen el concepto.

El film retrata los duros momentos en los que, llegando el fin de la guerra de secesión norteamericana, Lincoln plantea la disyuntiva de aprobar una enmienda de abolición de la esclavitud, como condición sine qua non para firmar la paz. Llevar a buen término esa propuesta, una muestra inequívoca de visión, pone a prueba sus habilidades de comunicación y de negociación, su tenacidad y su capacidad para gestionar tareas, roles y personas.

En el desarrollo de todas esas habilidades, se produce la formación de un líder, que se engrandece y gana posiciones en ese rol, a medida que se consigue la meta fijada. “Lincoln” refleja con precisión el nacimiento de una visión, la interiorización de la misma por parte del líder convirtiéndola en misión, y la transmisión efectiva de la misma en distintos entornos, hasta su materialización. De la misma forma, un líder, en la empresa, debe ser capaz de forjar una visión del proyecto a corto, medio y largo plazo y trasladarla a sus equipos para que este se convierta primero en una misión compartida y después en una realidad palpable.

Finalmente, la película aporta también un componente no menos importante hoy, el carácter ético, moral de las acciones y empresas humanas. La enmienda propuesta por Lincoln encierra no sólo un empeño político, sino ético, cuyo calado sólo puede entenderse a la luz de la Historia, cuyo curso cambió de forma trascendental; tan es así, que si no fuera por ese cambio constitucional, EE.UU. no hubiera podido tener a día de hoy, un presidente negro como Barack Obama.

Piénsenlo: era sólo una idea, pero en manos de un líder como Lincoln, cambió la Historia de un país, y probablemente de toda la humanidad. Algo deberíamos aprender de todo esto…

Algunas películas, que por su tono o temática, parecen aparentemente pobres en lecturas, son en realidad una mina de interpretaciones. Es el caso de El Chef, la receta de la felicidad y sus lecciones para la gestión de los Recursos Humanos y de la formación. No en vano, sus productores ya rubricaron otra película aparentemente frívola, pero llena de mensajes valiosísimos para los Recursos Humanos como Intocable, que ya comentamos en este blog.

En El Chef, el talento inaudito de un cocinero desconocido es ignorado por los distintos restaurantes por los que pasa, mientras un restaurante reconocido busca desesperadamente un nuevo Chef para ocupar sus fogones, hasta que, de forma casual, se cruzan sus caminos. La principal lectura en clave de Recursos Humanos es la de un problema muy común y que no es otro que el talento profesional mal encauzado y/o no reconocido.

De poco sirve ser un gran profesional en una actividad si no la ejercemos donde se le sacará rendimiento y pueda ser reconocida: son miles los casos de profesionales con un enorme potencial cuya proyección se ha visto frustrada por no haber caído o no haber elegido el lugar adecuado en el cual desarrollarla. ¿Culpa del profesional, o de la empresa? Sinceramente, a menudo, de ambos: el primero por no decir “basta” y buscar nuevos caminos o emprender su propia aventura empresarial; y el segundo, por no haber seleccionado correctamente y/o no haber reconocido en ese talento una oportunidad para crecer y/o cambiar como organización.

El film ofrece otras lecturas para la gestión de recursos humanos y empresarial, como, justamente, la importancia del cambio, el giro en la estrategia empresarial, o como abrir puertas y ventanas para que este entre en la Compañía. En este caso, el cambio puede venir originado por la llegada de un nuevo miembro, que ofrecerá una nueva visión y también una nueva forma de hacer las cosas. Asimismo, puede verse en qué consiste la resistencia o el miedo al cambio, tan común en las personas y en las organizaciones, entre otras cosas porque afecta a la seguridad, esa falsa sensación que nos brinda la permanencia en la llamada zona de confort…

Potenciar el talento, reconocerlo, abrirse al cambio, son actitudes que requieren de una continua formación, un entrenamiento ininterrumpido en la labor de adaptación, eso que, no lo olvidemos es, más que nunca en épocas turbulentas como la actual, la clave de la supervivencia…

Y por último, nada como tener al profesional más adecuado en un puesto, ni como ocupar el puesto para el que hemos nacido: ¡en ello reside parte de la tan deseada felicidad!

Al hablar de emprender, y sobre todo cuando nos dirigimos a nuevos emprendedores se listan con frecuencia una serie de cualidades o habilidades necesarias, así como tareas a realizar y todo tipo de consejos.

Así por ejemplo, se habla de la importancia de tener una buena idea, a ser posible original, y/o que nos distinga del resto de empresas o emprendedores, sea por el servicio o producto que ofrecemos, o por la forma en que lo hacemos. En ese sentido se pone el foco sobre la visión necesaria para descubrir oportunidades donde otros ven dificultades o una necesidad no cubierta;  y el valor de la creatividad para dar a luz soluciones adecuadas a ese espacio vacío.

También se pone el acento en lo imprescindible que es hacer números y previsiones de gastos e ingresos a corto, medio y largo plazo o marcarse objetivos también en esa medida. Se cita el valor de hacerse una imagen, cuidarla y llenarla de contenido para que sea la carta de presentación y el recuerdo permanente de nuestra empresa y nuestros productos o servicios.

Por supuesto, se aborda el asunto más personal y que toca a la madera del emprendedor, y que no es otra que la perseverancia, la paciencia, la resiliencia o resistencia a la frustración. Y por último se suele hablar de la suerte que debe acompañar a todo proyecto empresarial y que no tiene, normalmente, otro secreto que trabajar, trabajar y trabajar, y sobre todo, hacerlo en la dirección adecuada…

Normalmente, se suele olvidar hablar del conocimiento y la formación necesarios en distintas áreas, no sólo la operativa o de la actividad objetivo de la empresa, sino también en otras como la administrativa, la de gestión, la de promoción y la de venta o comercialización.

Pues bien, todo esto, y algo más, como la experiencia, el conocimiento y los recursos, es lo que se ofrece, normalmente, en las franquicias. Por eso, desde Educa-training,  hemos apostado por este modelo para la expansión y el crecimiento de nuestra red de formación a empresas. Gracias a ello, no sólo formamos a profesionales en otras empresas, sino que formamos a emprendedores para ayudarles a crecer desde su propia empresa, entendida como franquicia.

Aunamos así las dos ideas base de nuestro negocio de franquicias low-cost de formación: formar para emprender, y emprender para formar.  Y, además, lo hacemos de forma asequible a cualquier emprendedor.

Acompáñanos, no es broma, ¡aunque lo hacemos de muy buen humor!

¡Anímate y pídenos información! Y mientras tanto, empecemos esta relación con una sonrisa, sin duda la mejor manera de emprender una tarea… ¡Te esperamos!

Recientemente, dábamos cuenta desde este blog de management y Recursos Humanos, sobre la inversión en formación que realizan las empresas en todo el mundo, y señalábamos que un 31% de las mismas la incrementará este año. También en otros posts, hemos abordado la inversión en formación realizada por las grandes empresas en España, que el año pasado ascendía a 885 millones de euros. Finalmente, hemos analizado también la inversión en formación que se realiza desde otro tipo de empresas, las pymes y las micropymes, que aportan, juntas, la mayor parte del PIB en España, y hete aquí que nos encontramos con una sustancial diferencia en su comportamiento frente a la formación.

Por ejemplo, si bien casi el 100% de las grandes empresas (más de 250 empleados) aprovechan los créditos de formación bonificada a los que tienen acceso a través de la fundación tripartita, sólo el 58% de las pymes (de 10 a 249 empleados) y el 25% de las micropymes  (de 1 a 9 trabajadores), hacen lo propio. La pregunta es, ¿qué ocurre con las pymes y las micropymes? ¿porqué no invierten en formación?

Por nuestra experiencia, la respuesta es múltiple pero las razones son, principalmente tres: por desconocimiento, por falta de tiempo y por falta de enfoque.

Por una parte,  una gran parte de las pymes y micropymes desconocen que pueden costear parcial o totalmente la formación de sus empleados gracias a los pagos realizados a la Seguridad social, parte de los cuales están destinados a subvencionar esta partida. Además, la mayoría desconocen cómo realizar la tramitación de esos créditos y aprovecharlos de forma eficiente.

Por otro lado, este tipo de empresas, por su estructura y naturaleza, carecen de tiempo para gestionar estos créditos de formación a través de la fundación tripartita y también para organizar la formación e impartirla.

Por último, la amplia mayoría de pymes y micropymes ignoran o no tienen tiempo y recursos para analizar en qué habilidades poner el foco de la formación, ni cómo adaptarla a cada uno de sus trabajadores para hacer de ella una herramienta de desarrollo no sólo profesional, sino de la propia empresa.

Sin duda, no son obstáculos desdeñables. Pero por ese motivo, empresas como Educa-training, llevan años atendiendo a empresas de todos los tamaños para responder a sus necesidades formativas en todos los sentidos, también en estas últimas. Realizar formación no consiste sólo en ofrecer cursos, sino en analizar las necesidades de cada empresa y sus distintos profesionales para ofrecer la formación más adecuada a cada uno: tanto en el fondo, al desarrollar las capacidades útiles para el desempeño profesional, como en las formas, al adaptarse en la metodología a tiempos y espacios disponibles en cada caso.

Facilitar y habilitar la formación acorde a cada necesidad es el reto de empresas de formación como Educa-training. Recibir la confianza, no sólo de grandes empresas, sino también de pymes y micropymes, para impartir esa formación, nos permite adelantar que los porcentajes antes citados, correspondientes a las segundas, irán acercándose poco a poco hasta igualarse con los de las primeras.

El beneficio será común a todos, por eso también lo es el reto. ¿Cuándo empezamos?