Algunas películas, que por su tono o temática, parecen aparentemente pobres en lecturas, son en realidad una mina de interpretaciones. Es el caso de El Chef, la receta de la felicidad y sus lecciones para la gestión de los Recursos Humanos y de la formación. No en vano, sus productores ya rubricaron otra película aparentemente frívola, pero llena de mensajes valiosísimos para los Recursos Humanos como Intocable, que ya comentamos en este blog.

En El Chef, el talento inaudito de un cocinero desconocido es ignorado por los distintos restaurantes por los que pasa, mientras un restaurante reconocido busca desesperadamente un nuevo Chef para ocupar sus fogones, hasta que, de forma casual, se cruzan sus caminos. La principal lectura en clave de Recursos Humanos es la de un problema muy común y que no es otro que el talento profesional mal encauzado y/o no reconocido.

De poco sirve ser un gran profesional en una actividad si no la ejercemos donde se le sacará rendimiento y pueda ser reconocida: son miles los casos de profesionales con un enorme potencial cuya proyección se ha visto frustrada por no haber caído o no haber elegido el lugar adecuado en el cual desarrollarla. ¿Culpa del profesional, o de la empresa? Sinceramente, a menudo, de ambos: el primero por no decir “basta” y buscar nuevos caminos o emprender su propia aventura empresarial; y el segundo, por no haber seleccionado correctamente y/o no haber reconocido en ese talento una oportunidad para crecer y/o cambiar como organización.

El film ofrece otras lecturas para la gestión de recursos humanos y empresarial, como, justamente, la importancia del cambio, el giro en la estrategia empresarial, o como abrir puertas y ventanas para que este entre en la Compañía. En este caso, el cambio puede venir originado por la llegada de un nuevo miembro, que ofrecerá una nueva visión y también una nueva forma de hacer las cosas. Asimismo, puede verse en qué consiste la resistencia o el miedo al cambio, tan común en las personas y en las organizaciones, entre otras cosas porque afecta a la seguridad, esa falsa sensación que nos brinda la permanencia en la llamada zona de confort…

Potenciar el talento, reconocerlo, abrirse al cambio, son actitudes que requieren de una continua formación, un entrenamiento ininterrumpido en la labor de adaptación, eso que, no lo olvidemos es, más que nunca en épocas turbulentas como la actual, la clave de la supervivencia…

Y por último, nada como tener al profesional más adecuado en un puesto, ni como ocupar el puesto para el que hemos nacido: ¡en ello reside parte de la tan deseada felicidad!

Pasada la euforia inicial de haber conseguido la segunda Eurocopa en 4 años, con Mundial de por medio, llega el momento del análisis para la selección de fútbol española. Al igual que en la empresa, la consecución de un objetivo no es el último paso, ya que la vida continúa. Por ello, y para enfrentarse a los siguientes retos con la mayor eficacia, conviene mirar atrás y analizar concienzudamente cómo hemos alcanzado nuestras metas, y  sacar de ello las mejores lecciones para el futuro.

Aprovechando que este es el momento para iniciar esa tarea, pueden sacarse, como ya hemos hecho en otras ocasiones, jugosas analogías con la gestión empresarial y de recursos humanos. ¿Qué valores han hecho de esta selección una tricampeona histórica? ¿Qué actitudes y estrategias? ¿Cuáles de todas ellas son trasladables a la empresa?

Seguramente muchas más de las que listemos aquí, pero vayan por delante algunas de ellas como ejemplo:

Visión

Desde que se iniciara la actual etapa, primero con Luis Aragonés y después con Vicente del Bosque como entrenadores, la selección española ha demostrado siempre tener visión en el sentido de actuar de acuerdo a unos principios y con la vista puesta en unos objetivos a alcanzar. Se trata de un proyecto a largo plazo, que se ha ido conformando poco a poco, y cuyos resultados llegan después de años de trabajo.

De la misma forma, en la gestión es más importante tener claro el objetivo final y actuar poco a poco pero ordenadamente, que actuar a golpe de impulsos, cambiando el rumbo constantemente.

Equipo

Como se ha demostrado en las celebraciones de la Selección, detrás de los 11 jugadores que saltan al campo, hay otra docena de futbolistas apoyando cada una de sus actuaciones, compartiendo su esfuerzo en el entrenamiento y apoyando moralmente sobre el terreno. Todo ello explica cómo se ven tan unidos al compartir también los triunfos.

No basta con llamarse equipo, es necesario serlo y vivir esta palabra cada día para que se convierta en un hecho. Para ello es necesario el diálogo, la confianza, el apoyo mutuo, la colaboración y el trabajo codo con codo para llegar al objetivo. No sirve de mucho tener grandes individualidades, si estas no actúan en perfecta comunión, como han demostrado otros equipos con grandes figuras como Portugal u Holanda, que aún consiguiendo algunos logros, se quedaron finalmente por el camino.

Del mismo modo, aunque sean necesarios liderazgos, deben integrarse en el trabajo de equipo, con confianza y diálogo, en un intercambio continuo de respuesta y demanda.

Reparto de juego

El tarareado tiquitaca de la selección española, aburrido para algunos analistas deportivos, es una de las claves de su estilo de juego y también de sus éxitos. Por una parte, su distribución en el campo para facilitar ese constante ir y venir de la pelota entre jugadores permite un reparto más uniforme de las tareas, cubriendo no sólo espacios sino funciones. Por otra parte, asegura una mayor posesión del balón, lo cual no siempre asegura que este entre en la portería contraria, pero desde luego hace más difícil que entre en la propia…

Llevado a la gestión empresarial, viene a significar que repartir adecuadamente los roles y equilibrarlos en términos de poder, haciendo que todos participen, ofrece la posibilidad de armonizar el trabajo y su acción. Todos saben lo que deben hacer y todos saben lo que debe hacer el otro, y sobre todo, lo hacen.

Paciencia

Al hilo de todo lo anterior, este tipo de organización del trabajo requiere una enorme paciencia, de la cual no dispone todo el mundo, como es fácil de suponer. Los resultados de esta selección llegan después de media década de trabajo previo y otra media de ejecución efectiva, sin contar todo lo corrido anteriormente… De la misma forma, sobre el terreno, la construcción de cada partido se elabora con paciencia desde el pitido inicial, sin demasiadas prisas. Gracias a ello es posible rectificar, ajustar el juego al del contrario, adaptarse y abrirse paso finalmente de cara al gol.

En el ámbito empresarial, y aunque saltan a la palestra de vez en cuando éxitos fulgurantes, el mayor éxito llega acompañado del tiempo. Mantenerse firme y adaptarse a cada momento a la vez, exige un ejercicio de paciencia constante, que permita finalmente hacer que la visión nos lleve a la consecución de objetivos. Este año, además, no son pocos los que han reprochado a Del Bosque y sus jugadores la cortedad de resultados en la fase inicial de la Eurocopa. El tiempo, sin embargo, ha dado al entrenador y su equipo, toda la razón.

Estrategia y Personalidad

En el caso del fútbol , al igual que en la empresa, está  bastante claro siempre cuál es el objetivo, pero no siempre es tan fácil entender  cómo es el rival, en constante cambio, ni, por lo tanto, cómo enfrentarse a él. Por eso es tan importante marcarse una estrategia a largo plazo, firme en el propósito y en términos generales en las formas, y otra a corto plazo, flexible y adaptable, aunque siempre ligada a la primera, que tiene que ver con nuestra personalidad o identidad.

La forma de posicionarse en el terreno de juego, por ejemplo, sigue unos criterios básicos similares en cada partido, es lo que lo identifica, aunque varían algunas posiciones pero manteniendo el mismo estilo de juego, su personalidad. De la misma forma, en la empresa, marcar y elaborar una estrategia a largo plazo, nos permitirá jugar con cintura, a lo que nos obligan las circunstancias del día a día sin perder el rumbo ni nuestra identidad y lo que nos hace diferentes y competitivos.

Humildad y Resiliencia

Perro ladrador, poco mordedor. De nada sirve hacer aspavientos, adoptar la postura soberbia del ganador y despreciar al rival por sistema. Las victorias se demuestran cuando se alcanzan, no antes.

De nuevo, y frente a las feroces críticas recibidas por la selección española en distintos momentos de la Eurocopa, esta fue resiliente, resistente a la frustración cuando los resultados no se ajustaban a lo que se esperaba de ella. Del mismo modo, cuando los triunfos fueron llegando, ni el seleccionador ni los futbolistas se vinieron arriba, incluso a pesar de ser considerados favoritos desde el inicio del torneo. Muy al contrario, respetaron a cada rival, por pequeño que fuera y demostraron deportividad para con él siempre tras su derrota.

De la misma forma, en la empresa, no existe el rival pequeño ni los gigantes lo son para siempre. El dicho “torres más altas han caído” debe presidir la gestión para que la soberbia no nuble a la razón, virtud que, acompañada de todas las anteriores, será la llave para llevarnos, al igual que a la selección, a alcanzar los mayores éxitos.

Después de recibir durante días, semanas y meses malas noticias sobre la Economía y el futuro del país, quizás no venga mal tomarse un respiro, y sonreír un poco para retomar nuestra tarea diaria con más fuerza y, sobre todo, con más optimismo.  De paso, quizás podamos sacar algunas lecciones de vida y, porqué no, también para nuestro desempeño diario.

Para cumplir con todo ello, recomendamos cerrar la puerta al día a día durante un instante y encerrarse en una sala de cine para ver “Intocable”, una comedia francesa que contiene en sí misma algunos mensajes que serán bienvenidos en la actual situación, y que nos hará esbozar más de una sonrisa. A partir de una historia sencilla, un millonario enfermo que necesita un ayudante para que le ayude en su devenir cotidiano, descubrimos, por ejemplo, la importancia de elegir bien a las personas que nos rodean, o trabajan para nosotros.

No es ningún secreto, sobre todo para los directores de RRHH, que la selección es, junto a la gestión de personas, una de las tareas más difíciles en su labor. En esta ocasión, el seleccionador se deja llevar por un valor en retroceso: la sinceridad. Más allá de cualidades y aptitudes, la actitud es determinante en el desempeño profesional y por eso, suele marcar la diferencia. La sinceridad, es además un principio básico en las relaciones personales y profesionales. Tras ver la película, salta a la vista que hay motivos para confiar en ello.

Por otro lado, es interesante destacar la forma en que “Intocable” revela el proceso de descubrimiento del talento y cómo este puede transformar la realidad personal y circundante. A lo largo de la película, puede verse cómo un joven aparentemente falto de experiencia y formación para el desempeño de su labor, se acaba revelando como un buen profesional en el desarrollo de su tarea, a la que además enriquece con sus valores y actitudes personales, transformándola y haciéndola evolucionar.

Intocable es también una película sobre la esperanza, que se trasluce en cada fotograma, pero también sobre la importancia de vivir y hacer las cosas con entusiasmo y pasión. El mensaje más importante para la gestión, en un momento en que todos parecemos abatidos por el peso de la situación económica, es que debemos seguir viviendo cada oportunidad como si fuera única, dedicándole todo nuestro corazón para aprovecharla y sin pensar demasiado en qué nos deparará el mañana. El momento de luchar es el ahora. Lo demás, vendrá solo.

Desde el punto de vista puramente empresarial la productividad es la primera clave para obtener la felicidad: sin ella no hay beneficios y sin estos, no hay empresa, ni es posible pensar siquiera en la felicidad. Sin embargo, y como ya se intuyera desde la psicología industrial y los Recursos Humanos, la ecuación puede y debe leerse al revés: no es la productividad la que lleva a la felicidad, sino la felicidad la que lleva a la productividad. Así ha venido a demostrarlo además, la II Encuesta Adecco de la felicidad en el trabajo, según la cual el 97% de los españoles afirma que sería más productivo si fuera más feliz en su puesto.

¿Y cómo hacerlo? Quizás haciendo caso a Perales y su famosa canción “¿Y cómo es él?” encontráramos algunas de las pistas, aunque, por ahora, sea mejor seguir el hilo del citado estudio… Según el mismo, hasta un 76,7% de los encuestados piensa que sería más feliz si se reconociera más su labor y casi la mitad cambiaría su actual trabajo si eso le ofreciera una mayor felicidad. También refleja datos inquietantes sobre la orientación profesional, ya que 3 de cada 4 piensa que es necesario tener vocación por lo que se hace para ser feliz en el trabajo y un 44,7% elegiría otra profesión si pudiera echar la vista atrás … Y finalmente, 6 de cada 10 indican que eran más felices al principio, al inicio de su carrera profesional.

De todo ello se deducen algunas lecciones importantes para el management, sobre todo en el área de Recursos Humanos. La primera es que a la hora de seleccionar personas no estaría de más preguntarse más a menudo cuál es el componente vocacional del candidato, es decir, hasta qué punto ama lo que hace. La segunda, es entender que, como dice el refranero español, “el casado, casa quiere“, es decir, tener trabajo pero también sentirse reconocido y “amado”, como corresponde a una relación sana de quid pro quo, reciprocidad, diálogo y entendimiento. Y la tercera, comprender que no basta con captar, que también es crucial fidelizar, principalmente a través de la motivación, de modo que la vocación primera siga teniendo la misma salida que al principio y ofrezca la mejor respuesta en términos de eficiencia y ¡productividad!

Dicho todo esto, no queda más que volver a Perales y ponerse pronto a la obra para evitar cantar, desesperados algún día: ¿Y cómo es él, en qué lugar se enamoró de tí…?
 

Estos días no se habla de otra cosa en los medios: ha muerto Steve Jobs. La noticia en sí, la muerte de un empresario, no sería tan relevante si no fuera por varios motivos: porque era el fundador de una de las compañías más innovadoras e influyentes de los últimos 30 años, porque era un emprendedor hecho a sí mismo y porque su visión de la vida y de los negocios era transgresora e impactante. De recalcar y describir estas y otras características se encargan en este momento millones de redactores, blogueros y difusores de información, así como políticos, empresarios y gestores que resaltan sus virtudes, ensalzan sus logros poniéndole como ejemplo a seguir, en la vida, el trabajo y la gestión.

Ahora bien, quizás también deberían preguntarse: ¿cuántos de todos ellos están dispuestos a seguir realmente su ejemplo? y por otro lado ¿cuántas empresas u organizaciones estarían dispuestas hoy a incorporar un Steve Jobs a su plantilla? Si por casualidad lo incorporaron sin saberlo ¿cuántos lo retendrían? No hay que olvidar que vivir y trabajar como lo hizo Steve Jobs no es fruto sólo de una serie de aptitudes sino de adoptar actitudes poco comunes y poco aceptadas en la empresa como: romper estereotipos, arriesgar, comprometerse con una idea, ser revolucionario, pensar de forma diferente e incluso ir en contra de todo y de todos… Ahora que se ha visto el fruto de esa actitud, se alaba el proceso pero se olvidan o se obvian otras cuestiones como que alguien tuvo que confiar un día en un joven de esas características, sea financiándole, o comprando sus productos, alguien se encargó de retenerle y alguien posibilitó su desarrollo profesional y empresarial.

Se ha señalado repetidamente que Apple, la empresa por él fundada, le rechazó y tuvo que readmitirle después de algún tiempo, admitiendo que le necesitaban y abriendo así una nueva era en la historia de éxito en la corporación tras varios años de decadencia. Por eso la vida personal y profesional de Steve Jobs también debe ser una llamada de atención sobre cuestiones claves para el desarrollo empresarial: dar margen a la novedad, asumir riesgos, reconocer el talento, retenerlo y potenciarlo. No es una desiderata vacía de contenido.

Es una realidad: sólo quien lo hace puede llegar tan lejos como lo hicieron Steve Jobs o Apple. El resto es pura palabrería. De modo que, pregúnteselo otra vez: antes de conocer la vida y milagros de Steve Jobs ¿de verdad hubiera fichado a alguien como él para su empresa? ¿Y ahora que lo sabe?