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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • -Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • -Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • -Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • -Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

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La Universidad de “NEIN” – Asertividad

Por: Alejandro González Gómez 

En el campo del coaching-management siempre ha habido un lugar destacado para la gestión de lo que se dice y cómo se dice en el campo. Lo que algunas denominan asertividad. Consiste en poseer la habilidad de tener la habilidad de desarrollar un planteamiento comunicativo que permita dar información buena, mala y regular de manera que surta el mejor efecto posible.

Uno de los aspectos clásicos a trabajar en el ámbito de la asertividad laboral ha sido la dificultad para dar información negativa desde los mandos al personal a cargo. Con sinceridad, tener que decir que no a una persona a la que se lidera es complicado. Además, en no pocas ocasiones esta dificultad se ve agravada por el hecho de que se está en desacuerdo personal con aquellas noticias que han de darse. La mala gestión de la comunicación negativa provoca en nuestro día a día grandes malos entendidos, conflictos y situaciones muy tensas y beligerantes entre miembros de una misma organización.

Pues bien, parece que, presionados por los últimos periodos de depresión económica, estas habilidades de transmisión de información negativa han florecido por doquier. Quisiéranlo o no aquellos que necesitaban más apoyo para decir no, hasta aquí, hasta hoy, etc. se han graduado en la universidad del NEIN con el patrocinio apabullante del no queda otra. No obstante, este graduado dista mucho de ser con honores. Decir no, lo dicen, pero el diploma esta cuajado de sellos de distintas entidades: Argument, MissUnderstood y BurnOut.

Es cierto que la crisis ha hecho que los que no querían caldo tomaran más de tres tazas y que hay quien pasó de recostarse en colchones de plumas al frío gres. Pero, por más que nos resistiéramos había que acomodarse a esas nuevas situaciones. Así, ya que te tienes que tragar el caldo y/o acomodarse en el suelo, siempre se agradece que esté lo más tibio posible y poder contar con una sábana de franela. El problema radica en que la comunicación de estos cambios ha hecho que, en no pocas ocasiones, el caldo se mostrara y sintiera como refrigerado y el gres como catre de faquir.

Para paliar estas situaciones, las empresas de formación en habilidades, como Educa-training, diseñaron planes de formación específicos o incluyeron en otros planes más amplios el desarrollo de la habilidad de DECIR NO. Con estos planes, los participantes veían disolverse las dificultades comunicativas y eran capaces de expresar sus necesidades de manera que se sentían que el esfuerzo informativo mejoraba en efectividad en todos los niveles de la compañía. Con ello, las tensiones y conflictos se minimizan y el clima laboral mejora visiblemente.

Mira la segunda parte del post en este enlace

 

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Educa-Training inicia su expansión en Colombia con una delegación propia

Educa-Training, empresa de formación y coaching profesional con sede en Barcelona, acaba de abrir su primera delegación en Colombia con un nuevo centro en la capital, Bogotá. La compañía apuesta así por las posibilidades de una economía que pasa por un buen momento (9% de paro frente al 27% de España, y un crecimiento del PIB del 3,5% frente al – 1,6% de España).

La actividad de Educa-Training en Colombia seguirá el mismo patrón que en España, con un servicio a medida de las necesidades de las empresas y una oferta diversificada basada en competencias transversales, entre otras.

La compañía espera hacerse pronto un lugar destacado en el mercado de la formación en empresa. “Es un mercado interesante para nosotros porque en Colombia apenas hay empresas que ofrezcan un abanico de servicios como el de Educa-Training orientado al ámbito profesional“, explica Sebastián Trivière-Casanovas, director general de Educa-Training.

Educa-Training Colombia actuará bajo la misma marca que en España y con los mismos valores y rasgos identitarios. “Nuestra principal preocupación es la satisfacción del cliente, y eso es algo que podemos trabajar igual aquí que en Colombia”, añade Triviere.

Educa-Training ha mantenido en los últimos años una línea de crecimiento sólido, que pretende afianzar ahora con su expansión internacional. Para ello utiliza un modelo mixto que combina centros propios con centros franquiciados. La apertura hacia el exterior es posible gracias a las características del modelo, diseñado como un proyecto escalable.

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Formación para producir más ¡y en menos tiempo!

Como ya comentábamos al hilo del último Congreso Nacional para la Racionalización de los horarios españoles, más tiempo de trabajo no siempre es igual a más y mejor servicio o productos. Los últimos en resaltar de nuevo esta realidad, 1.000 veces repetida y pocas veces asumida, ha sido el primer Meeting de Recursos Humanos organizado recientemente por la Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana (Femeval). Durante el mismo, se daban datos como que el 55% de la jornada laboral en España es improductiva y sólo el 45% se dedica a tareas realmente rentables. Ha leído bien: casi la mitad de la jornada laboral ¡es improductiva!

Este dato nos lleva a realizar dos reflexiones antitéticas. Es decir, ¿podemos suponer entonces, que si redujéramos la jornada laboral a la mitad, esto no afectaría a la productividad?  ¿o se puede deducir de ello que si aprovecháramos mejor la jornada laboral duplicaríamos nuestra productividad y eficiencia?

Tanto ante la primera pregunta, como ante la segunda, la respuesta debe ser unívoca: el tiempo de trabajo es una inversión y por lo tanto, como tal, debe ser rentable, es decir, en términos de trabajo: productiva. Pero ¿cómo hacerlo? Cada caso requerirá una solución a medida pero sin duda, optimizar el tiempo de trabajo empieza con una formación en empresa.

Por una parte, es necesaria una formación en la optimización del tiempo, en la que se enseñe a priorizar, eliminar tareas improductivas y reducir los tiempos “muertos” y/o de transición entre tareas. Por otra parte, será necesaria una formación específica en cada tarea, para que el tiempo que se invierta en ella sea efectivo, convirtiéndose en un bien con valor añadido, y no un gasto…

En medio de todo ello, quizás encontremos, de paso, razones para reducir la jornada laboral, pero eso es harina de otro costal, y será una de las consecuencias positivas de saber aprovechar el tiempo.

¡El tiempo es oro, aprende a usarlo!

 

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El reto para 2013: formación para vencer el miedo al cambio

Existen muchos frenos al desarrollo profesional: la falta de recursos económicos, la falta de tiempo, la falta de apoyos, etc. Pero, probablemente, el mayor obstáculo al crecimiento profesional no resida en el exterior de las personas, sino en su fuero interno.

Con frecuencia, encontramos profesionales que argumentan como excusas la falta de tiempo, o de recursos, para no seguir con su formación. Pero en el fondo, también a menudo, la realidad es que las personas tienen miedo a la formación, porque esta significa iniciar un cambio, y por lo tanto, supone avanzar hacia áreas desconocidas como nuevas tares, en nuevos ámbitos y con nuevos retos.

De forma natural, nos acomodamos en lo que conocemos, la llamada zona de confort, y nos cuesta salir de ese entorno. Suponemos, cuando actuamos de ese modo, que en el cambio arriesgamos más de lo que podemos ganar, lo que nos hace pensar sobre todo en el riesgo, y no en la oportunidad.

Sin embargo, los tiempos que corren, nos hacen ver, cada día, que obsesionarse con lo que podemos perder, ya es perder en sí mismo, ya que supone renunciar a ganar algo nuevo, diferente. Además, la inestabilidad económica nos ha dejado una lección importante: todo cambia, nada permanece. Y para sobrevivir en un entorno cambiante lo mejor es acostumbrarse al cambio, hacerse flexible, adquirir capacidad de adaptación a nuevos entornos.

Por todo ello, y en el umbral de un nuevo año, no está de más remarcar la apuesta por la formación no sólo para el cambio, sino para adquirir las herramientas que nos harán capaces de enfrentarnos a entornos en continua mutación. Cambiar, y formarse para cambiar, ya no puede entenderse como un riesgo, ni siquiera como una oportunidad, sino como una necesidad.

Ese es nuestro reto para 2013: la formación para el cambio, un cambio con el que todo irá mejor.

 

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Formación para avanzar desde la empatía, un reto ético ¡y de supervivencia!

Una de las claves en los equipos y las personas con alto desempeño, es su capacidad para empatizar, ponerse en el lugar del otro, respetarle y entender no sólo lo que necesita o está pidiendo, sino con qué herramientas cuenta para ayudar a la consecución de esa demanda o a la resolución de esos problemas. En la tarea de trabajar en equipo, pero también en la tarea de dar servicio a otros, sean clientes internos o externos, es fundamental esa capacidad de empatizar con los problemas de nuestros interlocutores, respetándolos. Y sin embargo, no siempre lo hacemos.

Aprender a escuchar, y ponerse en la piel de terceros, requiere una labor silenciosa y larga y empieza por el respeto. En ese sentido, la ética entra de forma transversal y de lleno en la actitud a adoptar para llevar a buen puerto la tarea de escuchar para colaborar y construir conjuntamente. También en esa tarea, la de respetar, es fundamental la empatía y sentir como propios tanto los beneficios que proporcionamos al otro, como los daños que le podamos inferir. No hacerlo puede tener consecuencias desastrosas, desde la ruptura en la comunicación y los flujos de información, por lo que al no circular el conocimiento es imposible avanzar juntos; hasta la generación de conflictos que pueden revertir las relaciones convirtiéndolas en dañinas para todos hasta destruirlas.

Por lo tanto, es necesario prestar atención a esas actitudes cada día y en cada persona, para limarlas y guiarlas hacia el respeto, la escucha y la comprensión, claves para avanzar como personas y organizaciones. Esto requiere del asesoramiento y la formación continua; primero, con profesionales especializados que nos ayuden a interiorizar profundamente dichas actitudes y colaboren en su difusión e implantación si fuera necesario;  y después, con la práctica diaria y la formación de otros también desde la experiencia, la observación y la práctica mimética.

El coaching individual y en equipo y las distintas técnicas de formación enfocadas al cambio de actitudes pueden ayudar en esa tarea; poner el acento en detectar determinadas disposiciones personales al seleccionar a los profesionales, también; y por último, no dejar de vigilar que todo ello se mantenga en el tiempo… ¿lo haremos?

Intocable, o cómo redescubrir la importancia de la pasión y el ahora

Después de recibir durante días, semanas y meses malas noticias sobre la Economía y el futuro del país, quizás no venga mal tomarse un respiro, y sonreír un poco para retomar nuestra tarea diaria con más fuerza y, sobre todo, con más optimismo.  De paso, quizás podamos sacar algunas lecciones de vida y, porqué no, también para nuestro desempeño diario.

Para cumplir con todo ello, recomendamos cerrar la puerta al día a día durante un instante y encerrarse en una sala de cine para ver “Intocable, una comedia francesa que contiene en sí misma algunos mensajes que serán bienvenidos en la actual situación, y que nos hará esbozar más de una sonrisa. A partir de una historia sencilla, un millonario enfermo que necesita un ayudante para que le ayude en su devenir cotidiano, descubrimos, por ejemplo, la importancia de elegir bien a las personas que nos rodean, o trabajan para nosotros.

No es ningún secreto, sobre todo para los directores de RRHH, que la selección es, junto a la gestión de personas, una de las tareas más difíciles en su labor. En esta ocasión, el seleccionador se deja llevar por un valor en retroceso: la sinceridad. Más allá de cualidades y aptitudes, la actitud es determinante en el desempeño profesional y por eso, suele marcar la diferencia. La sinceridad, es además un principio básico en las relaciones personales y profesionales. Tras ver la película, salta a la vista que hay motivos para confiar en ello.

Por otro lado, es interesante destacar la forma en que “Intocable” revela el proceso de descubrimiento del talento y cómo este puede transformar la realidad personal y circundante. A lo largo de la película, puede verse cómo un joven aparentemente falto de experiencia y formación para el desempeño de su labor, se acaba revelando como un buen profesional en el desarrollo de su tarea, a la que además enriquece con sus valores y actitudes personales, transformándola y haciéndola evolucionar.

Intocable es también una película sobre la esperanza, que se trasluce en cada fotograma, pero también sobre la importancia de vivir y hacer las cosas con entusiasmo y pasión. El mensaje más importante para la gestión, en un momento en que todos parecemos abatidos por el peso de la situación económica, es que debemos seguir viviendo cada oportunidad como si fuera única, dedicándole todo nuestro corazón para aprovecharla y sin pensar demasiado en qué nos deparará el mañana. El momento de luchar es el ahora. Lo demás, vendrá solo.

 

Aceptar y escuchar la adversidad para superarla

Siguiendo con la línea de analogías iniciada en el anterior artículo, resulta ilustrativa la exposición realizada por Ramón Martínez, médico y consultor, titulada “Aprendiendo de la enfermedad”, en la última edición de null. Y es que, ¿acaso como profesionales no nos aquejan a diario distintos contratiempos, preocupaciones y frustraciones que, al igual que una enfermedad, frenan nuestro avance y dificultan nuestro desarrollo?

En los procesos de coaching es frecuente encontrarse con profesionales que se aminalan ante los problemas y, por no enfrentarse a ellos no pueden salvarlos y transformarlos en oportunidades, por lo que una simple traba puede acabar convirtiéndose en un “cáncer” para ellos, sus equipos y empresas.  “La enfermedad trae lecciones de vida” explicaba el doctor Martínez, pero para que así sea, primero “hay que aceptarla”. En el genoma de la propia existencia, está la adversidad, y por lo tanto, no contar con ella es vivir en un mundo de ilusión. Trasladado al ámbito profesional, entender que el desarrollo conlleva salvar barreras y obstáculos, es el primer paso para superarlos.

De hecho, como comentaba este experto, cuando sobreviene una enfermedad, a menudo, el sufrimiento antecede a los síntomas reales de la misma ya que nos anticipamos a los mismos, “procede de la frustración de una expectativa”. Por ello, el siguiente paso para superarla es cambiar la actitud, “para hacer variar la experiencia”. Así, de la misma forma que “el pensamiento transmite hormonas a la sangre, produciendo fenómenos como el estrés y repercutiendo en distintas patologías”, la actitud ante un contratiempo en el ejercicio profesional, determinará que este se transforme en una oportunidad y no en un problema.

De modo que la lección que trasciende en todo el discurso del doctor Martínez, es que podemos influir sobre el devenir de un camino lleno de piedras, desde el pensamiento y la actitud: “somos responsables de los pensamientos que mantenemos en la mente –apunta-, por eso conviene cuidar la higiene mental, lo que piensas y lo que dices”. Y es que el pensamiento, y la actitud, tienen un poder transformacional sobre la persona y su desarrollo personal y profesional.

Finalmente, se trata de escuchar los síntomas de la enfermedad para entender su origen y luchar así para hacerla desaparecer. “La enfermedad es un maestro que te indica que tienes que cambiar algo –concluye Martínez-, escucha los síntomas, corrige y cúrate”. ¿Sabremos hacerlo? Sí, si somos capaces de formarnos y entrenarnos en el cambio de actitud, hacia una visión más positiva y constructiva, aprovechando el poder de transformación que trasciende del pensamiento al comportamiento, y la postura ante los acontecimientos y los retos.

Nadie dice que sea fácil, ni que siempre vayamos a acertar, pero tenemos las herramientas, usémoslas. Cambiemos nuestra visión de los problemas, aprovechemos su energía, convirtámoslos en oportunidades para nosotros y nuestros equipos o empresas. Hagámoslo.

 

ExpoManagement 2012 y RRHH ¿qué hay de lo nuestro?

Esta semana se celebra en Madrid la X edición de ExpoManagement, el mayor acontecimiento anual en lo que se refiere a divulgación y transmisión de las últimas tendencias en las grandes áreas del management y la dirección: desde la estrategias, pasando por la gestión y los Recursos Humanos (RR.HH.) hasta la innovación y la comunicación. Como cada año, ExpoManagement trae a sus escenarios a lo más granado del panorama mundial en cuanto a conferenciantes, gurús y expertos en todos estos temas pero ¿qué aportará esta edición al sector de los RR.HH.?

Por una parte, en lo que se refiere al programa central, premium, esta edición ofrecerá 3 encuentros en torno al liderazgo: desde una perspectiva humana, de la mano de Fernando Parrado, conocido por su experiencia de supervivencia a un accidente de avión en los Andes; desde una perspectiva innovadora, a partir del know-how acumulado por Kevin Roberts, CEO de la prestigiosa agencia publicitaria Saatchi&Saatchi; y en clave política, con Parag Khana, prestigioso estratega geopolítico.

De forma más directa para la gestión de personas y por lo tanto, más dirigida a directores y gestores de RR.HH., será posible asistir a la ponencia de Rosabeth Moss Kanter, profesora de la Harvard Business School, sobre “Colaboración, confianza, y resiliencia para atraer a los nuevos talentos“;  y a la exposición del headhunter Claudio Fernández Araoz que hablará sobre “Por qué es tan difícil elegir y retener a los mejores“, sin duda una cuestión clave en tiempos de inestabilidad del talento como los actuales.

Pero es en el ciclo de conferencias de acceso libre donde de nuevo, ExpoManagement marcará la diferencia, con un apretado programa en todos los planos temáticos, también en RR.HH. Basten destacar las salas dedicadas al Management, con charlas sobre “Coaching y Zen” o “Etho-management” (paralelismo entre mundo animal y gestión); o las dedicadas a Liderazgo, en las que se tratarán entre otros la relación entre este y el mentoring, el autoliderazgo y la productividad o su relación con la tarea comercial, clave hoy para la propia supervivencia de las organizaciones.

Sea como fuere, se presenta como una nueva oportunidad para abrir oídos, ojos y mente a nuevas ideas, consejos y tendencias, con las que afrontar una gestión de Recursos Humanos cada día más efectiva, sea desde el día a día, o en su proyección hacia el futuro. Como aperitivo, baste consultar los vídeos de sus ediciones anteriores…

Formarse para el futuro con lecturas de crisis

Cada 23 de abril, día internacional del libro, nuestros timeline en redes sociales, nuestro buzones de correo, medios escritos, radiofónicos, televisivos y digitales nos bombardean con lecturas recomendadas, sea por autor, por novedades o por temáticas. En el ámbito de la gestión, sea empresarial o de Recursos Humanos, abunda también la oferta y es fácil perderse ante la proliferación, cada día, de nuevos títulos. Por eso este año, y dados los tiempos tumultuosos que corren, queremos hacer hincapie sobre esos títulos que, juntos o de forma separada, pueden ayudar a los gestores y directivos a trazar una hoja de ruta ante la crisis económica.

Uno de los primeros efectos de una crisis es el aturdimiento, la pérdida de referentes para una situación nueva, el miedo y la consecuente parálisis. Por eso, antes de empezar a pensar en la gestión, conviene volver sobre un asunto tan humano, y hasta animal, como es el miedo. Entender su origen, aceptarlo y utilizarlo como una herramienta de superación y desarrollo es el objetivo de algunos de los libros surgidos en el último año. Es el caso de No miedo, un pequeño volumen de la experta en Recursos Humanos, Pilar Jericó, que incide sobre el modo de reencauzar toda la energía que genera el miedo para alcanzar objetivos personales y empresariales positivos.

En esa misma línea, es importante observar la cara interna del miedo, la que se produce en los procesos de cambio como los que exigen las crisis y que se manifiesta tantas y tantasveces en negativas. Este es el centro alrededor del cual gira  Supere el No, un ensayo del gurú de la gestión William Ury, que ayudará a entender los procesos psicológicos que llevan a la oposición a nuevas propuestas o la negativa al cambio y a transformarlos en procesos asertivos.

En ese tránsito hacia nuevas formas de hacer y la asertividad, a menudo, el directivo se siente solo, abandonado e incomprendido. Por eso, es clave asumir que esa circunstancia es congénita a la gestión y la dirección, pero no tiene porqué ser un obstáculo insalvable. De esto y de cómo aprovechar ese estado trata La soledad del directivo, donde el conocido experto en dirección de Recursos Humanos Javier Fernández Aguado desvela algunas pautas para el desarrollo del management en armonía con el desarrollo personal y vital.

Sin duda, esa es una tarea ardúa para quien decida emprenderla, aunque no menos necesaria para alcanzar el éxito en el desempeño directivo. Por eso también es de recibo prestar atención a volúmenes como la Guía de competencias emocionales para directivos, un ensayo de varios expertos en gestión a través de la cual desgranan cómo adquirir las habilidades necesarias para lidiar con equipos también en épocas de crisis como la actual.

De este modo, es posible conformar los equipos humanos de modo que sean útiles a nuestros objetivos empresariales, la base para un desarrollo corporativo duradero. null, título de la obra escrita por Francisco Giménez Plano y Mariá Moreno sobre este asunto, incide sobre los mejores métodos para captar el talento, integrarlo y comprometerlo.

Hecho todo esto, y construídas así algunas de las bases para una gestión de los recursos humanos eficiente en épocas de crisis solo queda mirar adelante y enfrentarse a un mercado en plena ebullición y altamente competitivo. Hacerlo requerirá, entre otras medidas, de diferenciarse y encontrar corrientes no transitadas para llevar el viaje empresarial a buen puerto: es decir, innovar. Esta palabra, tan manida como poco practicada, es el centro de null, uno de los acontecimientos de los últimos años en la literatura de management. Franc De Ponti apuesta por buscar siempre nuevos modos de proceder y aplicar esa filosofía en todos los órdenes de la empresa. Del éxito de estas ideas, y de donde las aprendió el propio De Ponti, dan fe compañías elogiadas y admiradas por su recorrido como Ikea, Inditex, Google o Apple.

Después de todo, ¿porqué no formarse para el futuro con estas lecturas?