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¿Conoces las novedades de la Formación Programada para las Empresas?

Por : Adriana Roselló

A lo largo del 2015 hemos ido viendo cómo la Fundación Tripartita ha modificado el perfil y las características de la formación programada para las empresas.

Mediante dos decretos publicados en Marzo y en Septiembre han ido perfilando un nuevo modelo que se encamina a una formación más regulada, siguiendo las matrices de los certificados de profesionalidad y la formación profesional y con la voluntad de garantizar una formación empresarial que se adecue a mejorar las competencias y capacidades de los empleados, con una formación continua reglamentada y con unos perfiles más homogéneos de las acciones formativas a realizar.

Para ello, será conveniente que establezcamos una guía anual de las formaciones que vayamos a realizar en nuestra empresa, ejecutando una detección de necesidades que sea efectiva y donde el resultado sea mejorar las competencias de nuestros equipos de trabajo.  (Haga click aquí si necesita saber más sobre como elaborar un plan de formación.)

idea¿Conoces las novedades de ambos decretos?

Desde Educa-training hemos desarrollado un resumen para detallar los cambios más característicos de estos decretos, los que, de un modo u otro, pueden afectar a las empresas que realizan formación, para saber adaptarse a los cambios y conocer cómo nos puede afectar en las formaciones a realizar.

1. La entidad formativa que imparte la formación tendrá que estar acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación y deberá entregar una declaración responsable en el organismo competente para certificar que cumple con los medios didácticos y los recursos pedagógicos para impartir la formación.

2. No se podrá subcontratar la organización ni la impartición de la formación, por lo que toda acción formativa que se quiera realizar mediante el sistema de comunicación de la Fundación Tripartita tendrá que ser o bien mediante formación interna, o bien mediante una empresa externa que se encargue de la gestión, organización y comunicación del curso (+ info).

3. A partir de Septiembre las formaciones bonificables tendrán un mínimo de 2 horas de duración (en ello quedarían excluidas las sesiones informativas o reuniones internas de empresa) y tendrán que guardar relación directa con la actividad empresarial.

4. Si se forma parte de un grupo de empresas se podrá compensar el crédito entre ellas, mientras no supere el 100% del total de la cuota de formación profesional anual.

5. Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar (a inicios de año) la voluntad de reservar el crédito anual para acumularlo y poder disfrutar en el año siguiente de un crédito mayor al disponible anual.

6. Las micropymes de entre 1 y 5 trabajadores no cofinanciaran.

7. Desaparece la opción de bonificar formación a distancia a partir del 1 de enero de 2016.

8. Aumentarán los controles al seguimiento de la formación realizada para regular que efectivamente la formación que se comunica se está realizando bajo las condiciones de calidad y siguiendo las normativas estipuladas.

superheroDesde Educa-training os recordamos que, como empresa externa que organiza, impartegestiona formación, está 100% actualizada a los nuevos cambios que marcan los decretos y disponemos de un equipo preparado para asesorar, coordinar y ayudaros a definir la mejor formación para vuestro equipo.

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2

En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente,  se explicaron  los dos primeros pasos, que son:

Paso 1: Análisis de la situación de partida

Paso 2: Diseño del plan de formación.

En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.

Paso 3: Gestión e impartición de la formación.

En este paso se definen  los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.

Gestion

 

Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.

Paso 4: Control y evaluación de resultados.

Este último paso de la guía permite conocer,  si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.

La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos,  si se completaron los objetivos  de formación  y si se desarrolló correctamente el plan de formación.

¿Cómo realizo la evaluación?
Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.

Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.

Esperamos que esta guía sea de utilidad, en Educa-training contamos con una variedad de formaciones en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras. Además la formación puede adaptarse a las necesidades de formación, ya que puede hacerse en diferentes modalidades y en el lugar donde mejor le convenga. Los cursos para empresa puede ser bonificados.

Si necesita ayuda, puede contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (Clic Formulario)

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1

Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el  busca detectar las carencias de formación a corto plazo.

En Educa-training estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con la Fundación Tripartita la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es la Fundación Tripartita siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.

La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.

Paso 1: Análisis de la situación de partida.

Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:

cuadrante

– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa: 

En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.

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– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:

La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.

Matriz

 

Paso 2 : Diseño del plan de formación.

La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:

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– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
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El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad.  Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:

saber– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.

– Objetivos formativos:

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Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:

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Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.

En la segunda parte te contamos siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.

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Día mundial del libro – Recomendamos Tres libros

Hoy se celebra el día mundial del libro, establecido por la UNESCO desde 1926 para rendir un homenaje a la literatura y recordar grandes escritores como Cervantes y Shakespeare, Druon, Vladimir Nabokov, entre otros.

Es posible encontrar diferentes celebraciones en todo el mundo, en España, se desarrollan grandes actividades en la principales ciudades, en Madrid se realizan varios eventos en diferentes zonas de la ciudad y en Barcelona coincide esta fecha con la fiesta tradicional de #SantJordi, día donde se puede encontrar en toda la ciudad paradas de libreros y floristas, además es posible conocer de cerca varios escritores, quienes escogen este día para firmar sus obras. Queremos recomendar tres libros que demuestran el amor y la pasión por la empresa:

Lovemarks: Este libro habla de la importancia de crear productos y servicios que generen experiencias y vivencias, capaces de crear vínculos emocionales con el consumidor.

Autor: Kevin Roberts
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Ingenio y pasión: Los autores de este maravilloso libro proporcionan herramientas y métodos para fomentar el comportamiento innovador en la empresa, aprovechando con eficacia los recursos humanos, la organización y forjando motivación en la empresa.
Autores: Leal Martín, Silvia y Urrea Filgueira, Jorge,
Más info 

 

 

Pasión por innovar: Este libro similar al anterior proporciona herramientas para identificar y desarrollar los diferentes perfiles creativos de los colaboradores de la empresa. Además enseña diversas técnicas para mejor el trabajo en equipo y desarrollar estrategias que permitan innovar dentro de la empresa y trasmitir esta innovación en el producto que entregamos.
Autores: Franc Ponti y Xavier Ferras.

Más info 

 

Desde EDUCA-TRAINING somos expertos en procesos de reorientación y cambio organizacional. Si deseas que te ayudemos como lo hacemos diariamente, no dudes en contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (clic aquí). #FelizDiaDelLibro

¿Y tu que libro nos recomiendas?

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Infografía: 10 consejos para motivar al personal

Hoy en día es muy importante la motivación del equipo de trabajo, atrás quedaron las empresas que no potencian la participación de los colaboradores y no tiene en cuenta sus intereses y cualidades.  Las  empresas empiezan a entender  la  utilidad de desarrollar un programa interno que comprenda varios factores para incrementar la motivación y participación de los equipos de trabajo.  Las Pymes también pueden desarrollar  planes de proyección y crecimiento  que  motiven  al equipo. A continuación os dejamos 10 acciones a tener en cuenta para motivar al personal.

  1. Asignar y evaluar  correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe tener un puesto adecuado al  perfil. ¿Está listo  el candidato para el trabajo? ¿Le gusta lo que hace? ¿Se siente cómodo?  Es necesario evaluar  cómo se siente el empleado en su puesto de trabajo y con las tareas que desarrolla.  Se puede elaborar un test del puesto, del entorno de trabajo, compañeros, salario, etc.
  2. Permitir la participación en la toma de decisiones: Escuchar y fomentar la participación de los colaboradores para la toma decisiones, tiene como  efecto la mejora de resultados, permite  optimizar el tiempo,  promueve  la comunicación y permite entender  mejor los procesos en todas las direcciones.
  3. Autonomía: Delegar  tareas,  permitir el desarrollo de  funciones y que se tomen decisiones autónomas  genera confianza en el equipo.
  4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo: Conocer las áreas de interés, las cualidades y las necesidades de formación de cada persona, permite desarrollar planes para la promoción y desarrollo de habilidades del equipo.  Actualmente existen ofertas de formación en empresas, en diferentes modalidades, en muchos casos es posible bonificar a través del crédito de la Fundación Tripartita (saber más).
  5. Fomenta un ambiente de trabajo positivo: Si hay conflictos es un buen momento para intervenir, de ser necesario realice  Training  para mejorar el ambiente de trabajo. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que  importan los colaboradores.
  6. Evaluar  la compensación y dar  importancia al salario: La situación económica actual dificulta que las empresas motiven a los colaboradores con mejores salarios.  Aconsejamos evaluar el salario del equipo para conocer las deficiencias  y mejorar en el momento oportuno los salarios.  Si no es posible realizar mejoras salariales se puede evaluar  otros sistemas de compensación como la formación y desarrollo, flexibilidad de horarios, entre otros.
  7. Mejorar las instalaciones de trabajo: Es necesario asegurarse que los empleados se sienten cómodos en su espacio de trabajo, ya sea una oficina, taller  u oficina móvil. Esto significa tener los elementos adecuados que proyecten seguridad y comodidad para el equipo.
  8. Objetivos alcanzables: Cuando se cumplen conjuntamente las metas y objetivos, los trabajadores se sienten más comprometidos, por esto es necesario crear planes con objetivos reales, medibles y alcanzables. Participar en la formulación, teniendo en cuenta las expectativas y capacidades, proporciona una motivación del equipo.
  9. Premiar  por alcanzar los objetivos: Cuando se alcanzan las metas, es importante incentivar al equipo, es necesario idear un plan de compensación para los objetivos alcanzados
  10. Desarrollar políticas flexibles: Los empleados consideran importante tener flexibilidad de horarios o facilidades para trabajar remotamente para conseguir un equilibrio entre la vida personal y profesional. Evaluar las tares y crear objetivo medibles y alcanzables permite desarrollar las adecuadas políticas flexibles

Os dejamos una infografía con las 10 acciones para motivar al equipo, compartidla!

Motivación para el equipo - Formación en empresas

La importancia de la motivación.

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Educa-Training inicia su expansión en Colombia con una delegación propia

Educa-Training, empresa de formación y coaching profesional con sede en Barcelona, acaba de abrir su primera delegación en Colombia con un nuevo centro en la capital, Bogotá. La compañía apuesta así por las posibilidades de una economía que pasa por un buen momento (9% de paro frente al 27% de España, y un crecimiento del PIB del 3,5% frente al – 1,6% de España).

La actividad de Educa-Training en Colombia seguirá el mismo patrón que en España, con un servicio a medida de las necesidades de las empresas y una oferta diversificada basada en competencias transversales, entre otras.

La compañía espera hacerse pronto un lugar destacado en el mercado de la formación en empresa. “Es un mercado interesante para nosotros porque en Colombia apenas hay empresas que ofrezcan un abanico de servicios como el de Educa-Training orientado al ámbito profesional“, explica Sebastián Trivière-Casanovas, director general de Educa-Training.

Educa-Training Colombia actuará bajo la misma marca que en España y con los mismos valores y rasgos identitarios. “Nuestra principal preocupación es la satisfacción del cliente, y eso es algo que podemos trabajar igual aquí que en Colombia”, añade Triviere.

Educa-Training ha mantenido en los últimos años una línea de crecimiento sólido, que pretende afianzar ahora con su expansión internacional. Para ello utiliza un modelo mixto que combina centros propios con centros franquiciados. La apertura hacia el exterior es posible gracias a las características del modelo, diseñado como un proyecto escalable.

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Empresa Familiarmente Responsable ¿Quién gana?

Existen encuestas que indican que el 86% de los encuestados creen que la conciliación es un factor motivacional y que aumenta el compromiso de los empleados, mejorando la productividad y la eficiencia de las empresas.

Una empresa familiarmente responsable (EFR) es aquella que facilita a sus trabajadores conciliar vida personal y profesional.

Estas empresas no sólo se limitan a cumplir con las obligaciones legales vigentes, si no que  integran voluntariamente en sus procedimientos, las  preocupaciones sociales, laborales, ambientales y de respeto a los derechos humanos de sus empleados.

La Fundación Más Familia, mediante su certificado EFR, acredita a estas empresas que apuestan por la conciliación y que implantan una nueva cultura socio laboral basada en la flexibilidad, el respeto y el compromiso muto.

Las empresas, después de analizar las necesidades y las expectativas de los empleados podrá determinar la política de actuación de la empresa, en la que podemos distinguir estos grandes bloques:

  • Calidad en el empleo: beneficios sociales, cultura y ocio, salud y bienestar…
  • Flexibilidad temporal y espacial: horarios, excedencias, permisos retribuidos…
  • Apoyo a la familia: maternidad, paternidad, hijos, dependientes…
  • Desarrollo profesional: formación en empresa y promoción interna.
  • Igualdad de oportunidades: género, discapacidad, edad, raza/nacionalidad

En una empresa familiarmente responsable ¿quién gana?

Las ventajas son múltiples tanto para los empleados como para las empresas, como por ejemplo:

EMPLEADOS

  • Mayor satisfacción interna por la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
  • Trabajar en un entorno más “natural” y de forma más comprometida.
  • Mayor estabilidad laboral y mayor equilibrio emocional y familiar.
  • Mejora de la autoestima.
  • Reducción de estrés.

EMPRESA

  • Mayor grado de compromiso en el desarrollo profesional en la empresa.
  • Reducción de costos derivados de la rotación y bajas laborales del personal.
  • Mejora del liderazgo, de la comunicación, de la responsabilidad y la estrategia  empresarial.
  • Incremento de la competitividad empresarial.

Desde el grupo Educa-System, EFR desde el año 2012, os animamos a seguir estas buenas prácticas de conciliación y así poder facilitar el equilibro entre todas las facetas de nuestra vida. Desde Educa-training podemos ayudar a tu empresa en la elaboración de la política organizacional en materia de conciliación y responsabilidad social corporativa.

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El reto de vender la formación internamente (II)

Como decíamos la semana pasada, al hablar sobre formación con responsables de Recursos Humanos de las empresas, es frecuente observar que estos son receptivos, pero no encuentran la forma de vencer las  resistencias internas a la implantación de programas formativos en su organización. Una de las formas de salvar este escollo es, como decíamos, analizar la situación de la empresa, detectar carencias y servirse de formación para suplirlas. Hacer ver a todos, en la empresa, que la formación puede ayudar a mejorar procesos, ahorrar tiempo e incrementar la rentabilidad, es, sin duda, un argumento de peso. Pero existen otros.

Los resultados de la formación pueden medirse, como explicábamos anteriormente, en términos de ahorro y rentabilidad. Pero aún hay más ¿qué ocurriría si el coste económico inicial de la formación ya fuera nulo, o muy reducido? Es la puerta que abre la formación tramitada a través de la fundación tripartita.

A través de empresas homologadas por la fundación tripartita como Educa-training, es posible canjear los créditos de formación que se pagan en nómina a los trabajadores entre los conceptos que incluye la partida para la Seguridad Social. Es un pago obligatorio, y por lo tanto, de la empresa depende compensarlos con formación real, o “perderlo” al no utilizar esos créditos. Utilizar los créditos del pago a la Seguridad Social en formación permite reducir el coste económico de la misma sustancialmente, llegando, en algunos casos a paliarlo por completo.

Si, como comentábamos anteriormente, la formación, bien encauzada, es siempre una inversión rentable, contar con la posibilidad de reducir su coste a cero la convierte en un beneficio al 100%.

Finalmente, siempre habrá quien opine que también existe un coste en horas. Es evidente que la formación requiere dedicar tiempo, que se detrae del tiempo de trabajo, pero si se ha realizado un análisis correcto de necesidades y se han enfocado adecuadamente las soluciones formativas, estas revertirán con creces el tiempo invertido ya que permitirán optimizar el tiempo de dedicación a cada tarea, en el corto y medio plazo.

Y dicho todo esto, ¿Son necesarios más argumentos para iniciar formación?

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Aprender inglés para no quedarse atrás

En ocasiones ya aprender inglés es difícil. Diversos estudios confirman, año tras año, que el manejo de esta habilidad en los profesionales españoles sigue siendo incompleto.

Como es obvio, en un mundo globalizado, el inglés es absolutamente imprescindible si queremos lanzarnos al comercio internacional, y a las relaciones con empresas del exterior, tanto en condición de clientes, como en la de proveedores o colaboradores. Hacerse entender y entender al otro en una lengua tan extendida en el mundo de los negocios como es el inglés.

Cada día más, quién no es capaz de comunicarse en Inglés y de comprender lo que otros expresan en ese idioma, se ven aislados, no consiguen avanzar profesionalmente y lastran, a su vez, el desarrollo y progreso de las empresas en las que militan. Por ese motivo, no es extraño que cada día son más las empresas que incorporan el Inglés como una Formación Bonificada entre sus profesionales; en algunos casos para pasar de un nivel elemental a un dominio mayor, y en otros, para reforzar conocimientos, o ahondar en el dominio de lenguajes técnicos, o específicos.

Aunque nos guste parodiar a determinados grupos profesionales o sectores por abusar de anglicismos en su terminología técnica, como ocurre a menudo en la empresa, lo cierto es que muchos de esos conceptos y las disciplinas a las que se refieren tienen origen en el mundo anglosajón, y encierran en sí mismos más significados que sus equivalentes en castellano, francés, o alemán, por ejemplo. Pero sobre todo, su conocimiento permite a los profesionales, intercambiar información, ganar clientes y encontrar mejores proveedores más allá de sus fronteras físicas, esas mismas que ya no existen en el mundo de Internet y las redes sociales.

¿Y pues, cuándo empezamos?

“Hablemos de formación, hablemos de pasión”

En un momento de crisis de modelo económico, social y hasta cultural, cunde la sensación de pérdida y la necesidad de encontrar respuestas. En ese tránsito, entre la formulación de preguntas y la llegada de las respuestas, puede llegar el cansancio y la apatía, sobre todo si, sin darnos cuenta, erramos el tiro al realizar las preguntas. Con frecuencia, nos preguntamos, por ejemplo, en el ámbito laboral y personal ¿en qué puedo trabajar? ¿Qué empresas pueden necesitar un perfil como el mío? Sin embargo, es más raro que nos preguntemos ¿qué me apasiona? ¿Qué me gusta de verdad? ¿En qué me gustaría invertir 8 horas, o más, de mi tiempo al día?

De la misma forma, en la empresa se plantean muchos retos, pero el principal es el de atraer y retener talento, ya que ayudará a marcar la diferencia con la competencia. En ese ámbito, se plantean preguntas como: ¿dónde puedo encontrar talento? ¿cómo seleccionarlo correctamente? Y sin embargo, no se acostumbra a preguntar: ¿qué talento tengo ya en la empresa? ¿cómo hacer que se desarrolle en favor de nuestra actividad?

Parte de la respuesta se escribió en piedra, siglos ha, en el tempo de Apolo, en Delfos y dice así: gnóthi seautón, es decir, “conócete a ti mismo”. El aforismo viene a decirnos, entre otras posibles lecturas, que conociéndonos y aceptándonos, podremos avanzar mejor. Del mismo modo, a nivel personal, y en la empresa, saber lo que atesoramos, capacidades, talentos y vocaciones, puede ayudarnos a proyectar nuevas respuestas a los retos diarios y afrontarlos no sólo de forma renovada y resolutiva, sino con pasión, porque nos autorealizaremos en esa tarea.

Descubrir y detectar el talento es la primera tarea, y debe ser una tarea permanente. Encauzar ese talento,  pulirlo y retenerlo es el segundo paso, y en esa labor es clave la formación.  Con una formación continua y adecuada, podremos hacer que afloren  y se desarrollen las vocaciones y aptitudes de cada uno, ganando en automotivación, implicación, productividad y, a la postre, generación de negocio. Darle a cada cual lo que necesite, en ese ámbito, ya no se plantea como una opción, sino como una necesidad ya que ayudará a procesar de forma óptima los cambios y la adaptación que requiere nuestra época. Aunar pasión y trabajo, es en definitiva, el reto de este siglo en el ámbito profesional y empresarial.

Por eso, cuando hablemos de formación, hablemos de pasión.