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LIDERAZGO ESTRATÉGICO EN LAS PYMES: LA CLAVE PARA ALCANZAR EL ÉXITO

En los últimos años hemos visto grandes cambios en el mundo empresarial (igual que en la sociedad, en general): desde empresas pequeñas que han sido ejemplo de innovación y creatividad como las start-up que han quebrantado la física y las estadísticas en su ascenso, hasta empresas consolidadas que han desaparecido fruto de determinadas estructuras pesadas y poco ágiles, pasando por modelos empresariales que han sido cuestionados por la realidad , las cuentas de resultados, los clientes o los mercados.

De todo ello, teniendo en cuenta que igual que de los éxitos y de los fracasos (sobre todo de estos últimos) debemos extraer una lección, hemos aprendido que hay tres elementos que nos indican si el camino que hemos iniciado estratégicamente es el correcto y que están asociados a la lógica funcional del arte de “dirigir”, debiendo realizar de manera dinámica y continua dichas fases (o elementos) consiguiendo equilibrio organizativo:

Diagnóstico de la situación actual

 La precipitación, la mala gestión del tiempo, la falta de capacidad en la empresa o la visión sesgada o subjetiva por parte de la propia empresa son los riesgos que pueden ocurrir para realizar un mal diagnóstico. Y ya se sabe, quien mal empieza, mal acaba.

Por ello, es importante disponer de una visión externa que conozca el mercado, sector, competencia y que haga un buen diagnóstico interno y externo, antes de iniciar una nueva estrategia o para visualizar las desviaciones respecto a la actual.primer-plano-de-empresarios-trabajando-con-documentos_1098-1263

Visión futura para alcanzar

Con frecuencia observamos organizaciones que tenían proyecto pero que en la actualidad ese proyecto está agotado. En muchas pymes el desarrollo de la actividad está basado en la voluntad y el afán de logro del propio empresario. Son pymes basadas en el modelo de un empresario“self made man” una persona con talante autodidacta e intuitivo, y que ha desarrollado el negocio a partir de su “gran olfato”. El problema está en pensar que el mundo no cambia y que el futuro será igual que el presente.

El 60% de las pymes tienen una vida media de solo 15 años. ¿Qué les falta? Construir una Cultura Corporativa para el largo plazo. Sin renunciar (todo lo contrario, poniendo énfasis a los que nos ha hecho llegar adonde hemos llegado) a nuestra Misión, a nuestra razón de ser, debemos ser capaces de construir una Visión, un objetivo adonde queremos llegar, qué es lo que queremos ser y sobretodo cómo lo vamos a conseguir, con qué valores lo vamos a sustentar.

Cómo pasar de la situación actual a la situación futura

Uno de los grandes errores en esta fase es creer en las modas empresariales e implantar sin personalización las “mejores prácticas”, modelos de otras empresas impuestos por consultoras como paquetes de productos.

Como afirman los buenos médicos, no hay enfermedades, hay enfermos. El éxito radica en construir nuestro propio camino. Y andarlo. Y no hacerlo sólo, si no contar con todo el equipo. Es la fase de la involucración y del compromiso, de la motivación y de la implicación. Es la fase del modelo de liderazgo, de la capacidad de movilización. Será necesario detectar el talento en la empresa: detectar personas con mucho corazón y detectar personas que aporten cabeza. Del trabajo en equipo surgirán, y se consolidarán, grandes proyectos con mucha cabeza y con mucho corazón. Nadie vale para todo, pero todos valen para algo. Todos tienen talento. El encaje entre las capacidades personales y lo que hay que hacer da como consecuencia una armonía que otorga probabilidades de acierto a las iniciativas que se desarrollan trabajando en equipo.

En Educa-training sabemos que cada pyme es única y te garantizamos que vamos a ser tus partners estratégicos, que tu éxito será el nuestro. Y para ello nos comprometemos a hacerte un diagnóstico exhaustivo de tu situación actual y construimos contigo el objetivo futuro para alcanzar consiguiendo la mejor práctica para tu empresa en cada situación.

Por: Ismael Duran

Talent Management Educa-training

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ROSER IRANZO: UN BUEN DIRECTIVO (A) ES UN MOTIVADOR Y ANIMADOR DE EQUIPOS

La presencia de la mujer en el mundo laboral está vinculada a su competitividad y a la reivindicación de su trabajo, en este contexto la Organización de las Naciones Unidas en el año 1975 estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, para velar por sus derechos   en el tiempo de la Revolución Industrial.

Con la evolución del mercado y el desarrollo de nuevos puestos de trabajo, la mujer ha mantenido su capacidad de adaptarse a los cambios, ha invertido más tiempo en su formación profesional, haciéndose más competitiva, logrando subir peldaños en las empresas hasta asumir funciones en áreas estratégicas como la dirección.

En Educa-training, apoyamos la competitividad de la mujer, y nos sumamos a la celebración de su día, compartiendo una entrevista a Roser Iranzo, General Manager de Sogimair S.A, quien comparte su visión del liderazgo femenino en la empresa.

“La competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí  solo”

La experiencia profesional de Roser inicia en 1982, en la empresa familiar Sogimair S.A, especializados en aire comprimido y refrigeración industrial. Venta y servicio de mantenimiento de compresores de aire y equipos de refrigeración industrial. Ingeniería e instalaciones.

En el año 93 asume la dirección general de la compañía y su plan de expansión nacional, gestionando la central, delegaciones propias en varias ciudades de España, y la red de distribuidores. Con 180 empleados de diferentes áreas y un volumen de facturación de 15 millones de Euros.

Desde 2013, se ha desempeñado como General Manager de la empresa, luego de ser adquirida por un grupo multinacional del sector.

Liderazgo y estrategia

El cumplimiento de los objetivos está determinado por la estrategia, al conocer los retos profesionales de Roser, relacionados con la expansión y crecimiento de  Sogimair S.A  y gestión de la empresa en tiempos de crisis. Explica que “una exhaustiva planificación, con un gran convencimiento de que es la mejor estrategia y haciendo participe a tu equipo”. Son las claves con las que ha ejecutado sus estrategias.ROSER

Ha mencionado que uno de sus retos ha sido la gestión de la empresa en tiempos de crisis ¿Cómo en un contexto adverso pudo mantener la compañía evitando las afectaciones de la crisis? “Se trató en su momento de convertir un modelo de gestión de una empresa familiar a un entorno de Multinacional y a la vez todo este proceso en plena crisis económica: El éxito fue una confirmación de que todo el modelo de gestión anterior, liderazgo, confianza, proximidad respeto e implicación es la clave, y nos permitió que todos juntos pudiésemos superar esta difícil etapa”.

De la estrategia pasamos al liderazgo, definido por Roser “como algo innato, cuya finalidad es que tu equipo haga y sienta suyo el proyecto empresarial como tú misma”.

Al indagar sobre el estilo de liderazgo con el cuál se siente identificada, afirma: “me identifico con  la proximidad al empleado sea directivo (a) o no, convencer y no imponer, compartir, escuchar. La imposición tiene poco recorrido”.

Cree que se puede ser líder en el día a día de la empresa: “con mucho esfuerzo, constancia, mucho respeto al empleado y trabajo.”

Convertir los retos en oportunidades de crecimiento

Actualmente la competitividad juega un papel muy importe en el mundo empresarial, por lo que le preguntamos ¿Cómo cree que la mujer puede ser más competente en su trabajo? A lo que responde: “no creo que hay ni deba haber formas o formulas, la competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí solo.

Al hablar de eficiencia y de hacer las cosas bien, Roser nos cuenta que “creer en el proyecto, ilusionarte día a día, mucha dedicación que siempre supone un sacrificio, perseverancia y capacidad de ilusionar al resto, son las acciones que ha llevado a cabo para ocupar con éxito cargos directivos. Al afirmar: “Un buen directivo (a) es un motivador y animador de equipos.”

Una misión que se puede lograr: conciliar la vida familiar y profesional

Al preguntarle sobre las mujeres exitosas, nos comenta que admira a las mujeres que están capacitadas y seguras de sí mismas en el aspecto profesional y dejan a un lado  el estar todos los días comparándose con profesionales masculinos. Sobre la conciliación de la mujer con la vida profesional, dice: “por supuesto que no es fácil para una mujer conciliar la vida familiar y profesional, apostar por tu carrera profesional siempre implica alguna renuncia y sacrificio, no existe ninguna fórmula mágica”.

Al hablar de la vida familiar, Roser nos cuenta que está casada y tiene una hija de 28 años, al tiempo que relata con orgullo: “haciendo verdaderos malabarismos no me perdí ninguna reunión de padres, o cualquier otro evento relacionada con ella,  viendo a mi hija hoy en día pienso: pues lo has hecho bien, pero cuando digo malabarismos, no lo digo con pesar al contrario, lo digo con satisfacción de haberlo conseguido.11665585_10207274674093586_6661007492557184000_n

Al igual que hay tiempo para la vida en familia, también hay un espacio para pasarlo bien, una de las formas de hacerlo es disfrutando de mar, pues se confianza “mediterránea y una enamorada del mar”, siendo sus lugares de desconexión Ibiza y Formentera.

Finalizamos la conversación indagando sobre los aprendizajes que ha obtenido de su experiencia profesional, a lo que responde: “han sido muchos y variados, los que más me han marcado ha sido el gestionar una compañía en época de crisis y la integración del personal de una empresa familiar a una compañía multinacional, con el gran cambio de modelo de gestión que esto representa en una empresa familiar con más de 50 años de vida en el sector.  Por último comparte su máxima de vida: “Puedo porque creo y estoy convencida que puedo”.

En Educa-training, apoyamos el liderazgo de la mujer en la empresa y en todos los  ámbitos de la sociedad. Creemos en el liderazgo y empoderamiento, a través de la formación, por lo que hemos desarrollado una formación a la medida para empresas, que permita potenciar las habilidades directivas de sus equipos, con una visión estratégica y el acompañamiento de un partner.

Por:

Gerali Rodríguez M 

Marketing Trainee  Educa-training

Formación: prioritario versus importante

Solemos hablar de diferenciar lo urgente de lo importante, pero ¿y lo prioritario?

Algo prioritario suele ser algo circunstancial, es decir, debemos hacerlo pero puede hacerse de un modo u otro y en distintas condiciones o direcciones… Sin embargo, cuando hablamos de lo importante nos referimos a algo que no es circunstancial sino permanente y condición sine qua non para que todo lo demás pueda hacerse correctamente, incluso lo prioritario.

Este punto es el que se olvida demasiado a menudo en el management, engullido por la vorágine de los contratiempos continuos y obnubilado por la obsesión del “cash”. Salirse de la dinámica viciosa de la rutina y el hábito, escapar al mandato de lo inmediato y apretar el botón de stop no es lo habitual, y ¡se tiene que hacer! Porque permite ver la realidad con perspectiva y más objetividad, el análisis frío facilita la búsqueda de alternativas a problemas comunes.

Todo esto, que debería formar parte del manual del buen gestor, es también lo que a menudo falta en la gestión de los recursos humanos.

¿Cuántas veces nos paramos a escuchar a los profesionales que componen la empresa?

¿Conocemos de verdad sus necesidades?

¿O por el contrario nos hacemos una idea preconcebida que aplicamos día tras día sin cuestionarla?

Qué decir de cómo gestionamos determinadas áreas como la formación

Realmente, ¿es prioritaria? Quizás no siempre.

¿Es importante? Sin duda, lo es. Imprescindible.

¿Por qué? Sencillamente porque nos ayudará a reforzar lo más importante y, paradójicamente, a menudo, menos priorizado en las empresas: las personas.

Si desde la empresa consideramos a las personas lo más importante, ellas harán que llegue a resolverse de forma cada vez más eficiente lo que es prioritario… Y no al revés…
Parar, escuchar, dialogar, conducir.

Devolver valor a través de los valores

En un momento en que la crisis económica está llevando a fiscalizar y observar al detalle cada movimiento empresarial para entender el origen de los problemas actuales, no es de extrañar que se vuelva a hablar de valores, y de ética. Así lo indica la producción editorial reciente, con títulos alrededor de estos conceptos y también la cinematográfica. El último ejemplo es “El fraude”, película protagonizada por Richard Gere y Susan Sarandon en la que se muestra, en toda su crudeza, la realidad de  empresas y empresarios, que, llevados por su ambición, han aparcado su conciencia y han incurrido en comportamientos poco éticos, que a la postre les han llevado a ser, en sí mismos anti-éticos.

Como se percibe en dicho largometraje, e indica el propio título, la mentira, la falta de honradez y transparencia, denotan, en el fondo, la ausencia o la pérdida de valores, en la sociedad en general y en algunas personas en particular. A corto plazo, puede no tener efectos para el defraudador, o mentiroso, aunque sí la tendrá para el defraudado. Y a largo plazo, las consecuencias se ampliarán, repercutiendo a quienes en principio nada tienen que ver con el asunto, y también salpicando, finalmente, al culpable.

Como lección para la empresa y para la gestión, así como para el desempeño profesional, cabe deducir que una economía sostenible, y una gestión empresarial y profesional entendidas en esos términos, requieren de principios y valores bien asentados. La ética, es en todos esos ámbitos, no sólo necesaria para sobrevivir, sino indispensable para crecer y a la par no morir cuando nos llegue el éxito. Recordar esto, que parece una evidencia, puede sonar redundante. Sin embargo, a la vista de los escándalos surgidos en los últimos años en la clase empresarial de muchos países, parece necesario.

Y es que, no lo olvidemos, las empresas y sus profesionales viven de la sociedad, pero también para la sociedad, ya que sin sociedad, no hay necesidades, ni consumo. Por lo tanto, y aunque sólo sea como una cuestión egoísta, esperemos que algo más, por supuesto, conviene respetar a todos, cumpliendo con aquello que hace posible la convivencia, es decir, no sólo la ley, sino también la ética.

En ese sentido, desde el punto de vista empresarial y profesional, formarse en valores y aportar valores al trabajo, permitirá aportar valor al mismo. Y en esa medida, será devuelto.

Merece la pena pensárselo. Pues en ello nos va el futuro.

Eurocopa 2012, lecciones para el management

Pasada la euforia inicial de haber conseguido la segunda Eurocopa en 4 años, con Mundial de por medio, llega el momento del análisis para la selección de fútbol española. Al igual que en la empresa, la consecución de un objetivo no es el último paso, ya que la vida continúa. Por ello, y para enfrentarse a los siguientes retos con la mayor eficacia, conviene mirar atrás y analizar concienzudamente cómo hemos alcanzado nuestras metas, y  sacar de ello null.

Aprovechando que este es el momento para iniciar esa tarea, pueden sacarse, null, jugosas analogías con la gestión empresarial y de recursos humanos. ¿Qué valores han hecho de esta selección una tricampeona histórica? ¿Qué actitudes y estrategias? ¿Cuáles de todas ellas son trasladables a la empresa?

Seguramente muchas más de las que listemos aquí, pero vayan por delante algunas de ellas como ejemplo:

Visión

Desde que se iniciara la actual etapa, primero con Luis Aragonés y después con Vicente del Bosque como entrenadores, la selección española ha demostrado siempre tener visión en el sentido de actuar de acuerdo a unos principios y con la vista puesta en unos objetivos a alcanzar. Se trata de un proyecto a largo plazo, que se ha ido conformando poco a poco, y cuyos resultados llegan después de años de trabajo.

De la misma forma, en la gestión es más importante tener claro el objetivo final y actuar poco a poco pero ordenadamente, que actuar a golpe de impulsos, cambiando el rumbo constantemente.

Equipo

Como se ha demostrado en las celebraciones de la Selección, detrás de los 11 jugadores que saltan al campo, hay otra docena de futbolistas apoyando cada una de sus actuaciones, compartiendo su esfuerzo en el entrenamiento y apoyando moralmente sobre el terreno. Todo ello explica cómo se ven tan unidos al compartir también los triunfos.

No basta con llamarse equipo, es necesario serlo y vivir esta palabra cada día para que se convierta en un hecho. Para ello es necesario el diálogo, la null, el apoyo mutuo, la colaboración y el trabajo codo con codo para llegar al objetivo. No sirve de mucho tener grandes individualidades, si estas no actúan en perfecta comunión, como han demostrado otros equipos con grandes figuras como Portugal u Holanda, que aún consiguiendo algunos logros, se quedaron finalmente por el camino.

Del mismo modo, aunque sean necesarios liderazgos, deben integrarse en el trabajo de equipo, con confianza y diálogo, en un intercambio continuo de respuesta y demanda.

Reparto de juego

El tarareado tiquitaca de la selección española, aburrido para algunos analistas deportivos, es una de las claves de su estilo de juego y también de sus éxitos. Por una parte, su distribución en el campo para facilitar ese constante ir y venir de la pelota entre jugadores permite un reparto más uniforme de las tareas, cubriendo no sólo espacios sino funciones. Por otra parte, asegura una mayor posesión del balón, lo cual no siempre asegura que este entre en la portería contraria, pero desde luego hace más difícil que entre en la propia…

Llevado a la gestión empresarial, viene a significar que repartir adecuadamente los roles y equilibrarlos en términos de poder, haciendo que todos participen, ofrece la posibilidad de armonizar el trabajo y su acción. Todos saben lo que deben hacer y todos saben lo que debe hacer el otro, y sobre todo, lo hacen.

Paciencia

Al hilo de todo lo anterior, este tipo de organización del trabajo requiere una enorme paciencia, de la cual no dispone todo el mundo, como es fácil de suponer. Los resultados de esta selección llegan después de media década de trabajo previo y otra media de ejecución efectiva, sin contar todo lo corrido anteriormente… De la misma forma, sobre el terreno, la construcción de cada partido se elabora con paciencia desde el pitido inicial, sin demasiadas prisas. Gracias a ello es posible rectificar, ajustar el juego al del contrario, adaptarse y abrirse paso finalmente de cara al gol.

En el ámbito empresarial, y aunque saltan a la palestra de vez en cuando éxitos fulgurantes, el mayor éxito llega acompañado del tiempo. Mantenerse firme y adaptarse a cada momento a la vez, exige un ejercicio de paciencia constante, que permita finalmente hacer que la visión nos lleve a la consecución de objetivos. Este año, además, no son pocos los que han reprochado a Del Bosque y sus jugadores la cortedad de resultados en la fase inicial de la Eurocopa. El tiempo, sin embargo, ha dado al entrenador y su equipo, toda la razón.

Estrategia y Personalidad

En el caso del fútbol , al igual que en la empresa, está  bastante claro siempre cuál es el objetivo, pero no siempre es tan fácil entender  cómo es el rival, en constante cambio, ni, por lo tanto, cómo enfrentarse a él. Por eso es tan importante marcarse una estrategia a largo plazo, firme en el propósito y en términos generales en las formas, y otra a corto plazo, flexible y adaptable, aunque siempre ligada a la primera, que tiene que ver con nuestra personalidad o identidad.

La forma de posicionarse en el terreno de juego, por ejemplo, sigue unos criterios básicos similares en cada partido, es lo que lo identifica, aunque varían algunas posiciones pero manteniendo el mismo estilo de juego, su personalidad. De la misma forma, en la empresa, marcar y elaborar una estrategia a largo plazo, nos permitirá jugar con cintura, a lo que nos obligan las circunstancias del día a día sin perder el rumbo ni nuestra identidad y lo que nos hace diferentes y competitivos.

Humildad y Resiliencia

Perro ladrador, poco mordedor. De nada sirve hacer aspavientos, adoptar la postura soberbia del ganador y despreciar al rival por sistema. Las victorias se demuestran cuando se alcanzan, no antes.

De nuevo, y frente a las feroces críticas recibidas por la selección española en distintos momentos de la Eurocopa, esta fue resiliente, resistente a la frustración cuando los resultados no se ajustaban a lo que se esperaba de ella. Del mismo modo, cuando los triunfos fueron llegando, ni el seleccionador ni los futbolistas se vinieron arriba, incluso a pesar de ser considerados favoritos desde el inicio del torneo. Muy al contrario, respetaron a cada rival, por pequeño que fuera y demostraron deportividad para con él siempre tras su derrota.

De la misma forma, en la empresa, no existe el rival pequeño ni los gigantes lo son para siempre. El dicho “torres más altas han caído” debe presidir la gestión para que la soberbia no nuble a la razón, virtud que, acompañada de todas las anteriores, será la llave para llevarnos, al igual que a la selección, a alcanzar los mayores éxitos.

 

ExpoManagement 2012 y RRHH ¿qué hay de lo nuestro?

Esta semana se celebra en Madrid la X edición de ExpoManagement, el mayor acontecimiento anual en lo que se refiere a divulgación y transmisión de las últimas tendencias en las grandes áreas del management y la dirección: desde la estrategias, pasando por la gestión y los Recursos Humanos (RR.HH.) hasta la innovación y la comunicación. Como cada año, ExpoManagement trae a sus escenarios a lo más granado del panorama mundial en cuanto a conferenciantes, gurús y expertos en todos estos temas pero ¿qué aportará esta edición al sector de los RR.HH.?

Por una parte, en lo que se refiere al programa central, premium, esta edición ofrecerá 3 encuentros en torno al liderazgo: desde una perspectiva humana, de la mano de Fernando Parrado, conocido por su experiencia de supervivencia a un accidente de avión en los Andes; desde una perspectiva innovadora, a partir del know-how acumulado por Kevin Roberts, CEO de la prestigiosa agencia publicitaria Saatchi&Saatchi; y en clave política, con Parag Khana, prestigioso estratega geopolítico.

De forma más directa para la gestión de personas y por lo tanto, más dirigida a directores y gestores de RR.HH., será posible asistir a la ponencia de Rosabeth Moss Kanter, profesora de la Harvard Business School, sobre “Colaboración, confianza, y resiliencia para atraer a los nuevos talentos“;  y a la exposición del headhunter Claudio Fernández Araoz que hablará sobre “Por qué es tan difícil elegir y retener a los mejores“, sin duda una cuestión clave en tiempos de inestabilidad del talento como los actuales.

Pero es en el ciclo de conferencias de acceso libre donde de nuevo, ExpoManagement marcará la diferencia, con un apretado programa en todos los planos temáticos, también en RR.HH. Basten destacar las salas dedicadas al Management, con charlas sobre “Coaching y Zen” o “Etho-management” (paralelismo entre mundo animal y gestión); o las dedicadas a Liderazgo, en las que se tratarán entre otros la relación entre este y el mentoring, el autoliderazgo y la productividad o su relación con la tarea comercial, clave hoy para la propia supervivencia de las organizaciones.

Sea como fuere, se presenta como una nueva oportunidad para abrir oídos, ojos y mente a nuevas ideas, consejos y tendencias, con las que afrontar una gestión de Recursos Humanos cada día más efectiva, sea desde el día a día, o en su proyección hacia el futuro. Como aperitivo, baste consultar los vídeos de sus ediciones anteriores…

Formarse para el futuro con lecturas de crisis

Cada 23 de abril, día internacional del libro, nuestros timeline en redes sociales, nuestro buzones de correo, medios escritos, radiofónicos, televisivos y digitales nos bombardean con lecturas recomendadas, sea por autor, por novedades o por temáticas. En el ámbito de la gestión, sea empresarial o de Recursos Humanos, abunda también la oferta y es fácil perderse ante la proliferación, cada día, de nuevos títulos. Por eso este año, y dados los tiempos tumultuosos que corren, queremos hacer hincapie sobre esos títulos que, juntos o de forma separada, pueden ayudar a los gestores y directivos a trazar una hoja de ruta ante la crisis económica.

Uno de los primeros efectos de una crisis es el aturdimiento, la pérdida de referentes para una situación nueva, el miedo y la consecuente parálisis. Por eso, antes de empezar a pensar en la gestión, conviene volver sobre un asunto tan humano, y hasta animal, como es el miedo. Entender su origen, aceptarlo y utilizarlo como una herramienta de superación y desarrollo es el objetivo de algunos de los libros surgidos en el último año. Es el caso de No miedo, un pequeño volumen de la experta en Recursos Humanos, Pilar Jericó, que incide sobre el modo de reencauzar toda la energía que genera el miedo para alcanzar objetivos personales y empresariales positivos.

En esa misma línea, es importante observar la cara interna del miedo, la que se produce en los procesos de cambio como los que exigen las crisis y que se manifiesta tantas y tantasveces en negativas. Este es el centro alrededor del cual gira  Supere el No, un ensayo del gurú de la gestión William Ury, que ayudará a entender los procesos psicológicos que llevan a la oposición a nuevas propuestas o la negativa al cambio y a transformarlos en procesos asertivos.

En ese tránsito hacia nuevas formas de hacer y la asertividad, a menudo, el directivo se siente solo, abandonado e incomprendido. Por eso, es clave asumir que esa circunstancia es congénita a la gestión y la dirección, pero no tiene porqué ser un obstáculo insalvable. De esto y de cómo aprovechar ese estado trata La soledad del directivo, donde el conocido experto en dirección de Recursos Humanos Javier Fernández Aguado desvela algunas pautas para el desarrollo del management en armonía con el desarrollo personal y vital.

Sin duda, esa es una tarea ardúa para quien decida emprenderla, aunque no menos necesaria para alcanzar el éxito en el desempeño directivo. Por eso también es de recibo prestar atención a volúmenes como la Guía de competencias emocionales para directivos, un ensayo de varios expertos en gestión a través de la cual desgranan cómo adquirir las habilidades necesarias para lidiar con equipos también en épocas de crisis como la actual.

De este modo, es posible conformar los equipos humanos de modo que sean útiles a nuestros objetivos empresariales, la base para un desarrollo corporativo duradero. null, título de la obra escrita por Francisco Giménez Plano y Mariá Moreno sobre este asunto, incide sobre los mejores métodos para captar el talento, integrarlo y comprometerlo.

Hecho todo esto, y construídas así algunas de las bases para una gestión de los recursos humanos eficiente en épocas de crisis solo queda mirar adelante y enfrentarse a un mercado en plena ebullición y altamente competitivo. Hacerlo requerirá, entre otras medidas, de diferenciarse y encontrar corrientes no transitadas para llevar el viaje empresarial a buen puerto: es decir, innovar. Esta palabra, tan manida como poco practicada, es el centro de null, uno de los acontecimientos de los últimos años en la literatura de management. Franc De Ponti apuesta por buscar siempre nuevos modos de proceder y aplicar esa filosofía en todos los órdenes de la empresa. Del éxito de estas ideas, y de donde las aprendió el propio De Ponti, dan fe compañías elogiadas y admiradas por su recorrido como Ikea, Inditex, Google o Apple.

Después de todo, ¿porqué no formarse para el futuro con estas lecturas?

La formación del jefe, prioridad para atraer jóvenes talentos

Formación para empresasQue una generación nunca es igual a otra no es un gran secreto -de ello da fe la cultura popular- y por ese motivo conocer las características de cada nueva hornada de jóvenes puede darnos pistas sobre su comportamiento futuro y sus necesidades. La generación más joven, por ejemplo, está dando pistas ya sobre sus preferencias en lo que se refiere a condiciones laborales, algo que los departamentos de recursos humanos tendrán que tener en cuenta para captarlos y retenerlos.

Una de esas distinciones es, por primera vez, la formación. Según un estudio realizado por la Fundación Mujer, Familia y Trabajo, uno de los rasgos que más destacan los jóvenes universitarios a la hora de valorar a un jefe es la formación y el conocimiento (55,3%), sólo por debajo de su capacidad de comunicación (55,3%) y muy por encima de rasgos tradicionales como el poder (4,7%). Los directivos del futuro tendrán que hacer gala, por lo tanto, de toda su sabiduría y “savoir faire” si quieren seducir, profesionalmente hablando, a los nuevos talentos que salgan de las universidades españolas, sacar de ellos el máximo rendimiento y retenerles para que no se vayan con la competencia.

Además, tendrán que formarseno sólo, como ya se ha dicho, en habilidades de comunicación, sino también en otras facetas como la empatía, el autocontrol y la flexibilidad, todas ellas cualidades también más apreciadas por los jóvenes que el puro poder. Los jóvenes apuestan por una empresa más humana, a todas luces, ya que además, 9 de cada 10, considera a la familia como prioritaria y valoran positivamente a las empresas que adoptan medidas de conciliación.

Se configura así la necesidad de un liderazgo cada vez más humano y flexible para captar y retener el talento en un futuro muy próximo ¿se siente preparado?

El valor del tiempo

¿Qué ocurriría si supiéramos desde que nacemos el tiempo que nos resta de vida pero nos dieran la oportunidad de aumentarlo a cambio de trabajo o de otros bienes y servicios? Este es el planteamiento inicial de “In Time“, una película de ciencia ficción y acción que se estrena estos días en España y que nos permite trasladar esa reflexión al mundo del management.

Al fin y al cabo, el trabajo no es más que una forma de ocupar el tiempo para producir bienes y servicios que, a su vez, se comprarán con dinero ganado … ocupando el tiempo. En definitiva, y como se oye decir a menudo, el trabajo es para muchos, la venta de tiempo, para obtener la moneda necesaria, para comprar tiempo. Ahora bien, y en términos laborales ¿vale el tiempo siempre lo mismo? Obviamente, no. Por ejemplo, en clave de empresa, el tiempo productivo no puede ser igual al tiempo improductivo; a lo primero se le llamaría ganar tiempo, y a lo segundo, perderlo.

Del mismo modo, no debería tener el mismo valor el tiempo empleado por un profesional cualificado en una tarea especializada, que el ocupado por quien no reúne cualificación alguna en tareas que no requieran dicha especialización (aunque para ponerle precio influyan otros factores como el precio del producto obtenido con ese tiempo,  y la ley de oferta y demanda, tanto en la producción, como en la venta final…).

Podríamos extendernos en poner ejemplos de cómo el tiempo, que todo lo llena y es el sino de nuestra existencia, puede aportarnos múltiples formas de valorar en qué lo ocupamos y la repercusión de esa decisión en el mundo profesional y empresarial. Pero centrándonos en las dos analogías planteadas, basten estas para abordar las dos cuestiones que más preocupan hoy a empresas y trabajadores.

Por una parte, preocupa la gestión del tiempo. Y lo hace porque de ella depende la productividad. España, concretamente, ha sido siempre duramente criticada por sus extensas jornadas laborales, que a la postre, convierten el grado de productividad en bajo ya que no se produce más que otros países y además, requiere mucho más tiempo. Esto, que ya en sí mismo es un problema, repercute sobre la otra cuestión a abordar, que no es otra que la consecuencia de esa deficiente gestión del tiempo en la vida privada, personal, y su respectivo tiempo. La lección salta a la vista: si se gestionara bien el tiempo, seríamos productivos, y a la par, tendríamos más tiempo para nosotros mismos. Y entonces ¿por qué no lo hacemos?

La solución engarza con el otro gran asunto: el valor del tiempo. Hacer que crezca el valor del tiempo de trabajo no es una cuestión sólo de mercado (oferta y demanda), sino también de cualificación. Formarse y desarrollarse profesionalmente cada día hará que nuestro tiempo laboral aumente de valor y lo hará aún más cuanta mayor sea nuestra capacidad para ejercer nuestro trabajo con los mayores niveles de excelencia. Además, la formación aumentará nuestra productividad, aumentando el tiempo que podremos dedicar a otras parcelas de nuestra vida, como la familiar y personal.

Por todo ello la formación, pese a lo que piensen algunos, no es una pérdida de tiempo, sino la mejor forma de ganárselo al futuro, en términos de empresa, profesionales y personales.

De modo que, no pierdan tiempo. Están a tiempo…


Formación e innovación, las claves del futuro

Formarse para mejorar cada día e innovar para diferenciarse y poder competir. Parece fácil, y hasta evidente, sin embargo no debe serlo cuando son cada vez más las voces que se suman en la reafirmación de estas dos ideas. Una de las últimas en hacerlo públicamente ha sido la de Rafael Miranda, el nuevo presidente de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), que en una entrevista en Expansión recalcaba estas dos ideas como claves de futuro para las empresas.

Miranda, entiende que formación e innovación son claves tanto para impulsar el desarrollo de un país como para la competitividad de una empresa. De hecho, plantea la formación continua como uno de los primeros deberes de empresarios y directivos y reprende a quienes sigan considerándola un gasto, en lugar de una inversión. En ese sentido, plantea la formación como una clave estratégica para enfrentarse a escenarios de incertidumbre, de cambios y de inestabilidad, ya que se configura como la mejor herramienta para adaptarse a ellos.

Es también en esas circunstancias cuando es más necesaria la innovación, y esta nace de la formación continua ya que difícilmente se podrá innovar sin haberse preparado para ello. “Tenemos que reinventar casi todo. Casi nada vale. Ya no sirven los entornos tradicionales, hay que preparase para una competencia global y para entornos cambiantes rápidamente” sentencia Miranda.

Es sabido que de las crisis surgen las mejores ideas e iniciativas. La necesidad aguza el ingenio, pero es necesario abrir la puerta a esa innovación, alimentándola primero con conocimiento y formación, y apoyándola para que se convierta en productividad, eficiencia y en definitiva, beneficios. Formarse e innovar, es tarea de todos, del individuo y del colectivo, de la empresa y de la sociedad.

Aceptar el reto de la formación y la innovación es mirar hacia adelante y arrojar luz sobre el futuro