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Un universo de posibilidades

Educa-training

Formación en empresa

Por: Sebastián Triviére-Casanovas

La complejidad del universo parece que supera la imaginación. ¿Cuantas galaxias, planetas (¿habitables?), estrellas…nos envuelven? ¿Centenares, miles, millones ?Incluso parece que más pasa el tiempo, más crece este “universo” de posibilidades.

Aunque que existan desde la antropología, la psicología, el management y otras ciencias que tienen explicaciones para todo (o casi), la complejidad del universo no es más que una réplica de la complejidad humana. Un espejo que la humanidad.

Desde Fayol, Taylor, Maslow, McGregor, Mintsberg, Drucker, Goleman hemos tenido diferentes enfoques de “gestión de personas”, de “factores de motivación”, de “capacitación, formación, adiestramiento”; eso sí, todos ha evolucionado hacia más complejidad. De lo básico hacia lo más complejo. De La persona como robot hasta la persona como universo. Por mi parte pienso que la complejidad de los factores a tener en cuenta para el Training, apenas empieza a emerger. Estamos contemplando el universo de las personas, como contemplábamos el universo del cielo hace 1000 años.

Hablando de nuestro entorno (sin olvidar otras sociedades que todavía no han dado este paso) Hemos pasado para motivar a las personas, del látigo al (querer) escuchar las personas que trabajan con nosotros. ¡Que paso hemos dado! ¿En cuántos años?…

Lo que queda por descubrir es inmenso. Cuando lleguemos a ello, tendremos la sensación de haber dado un paso de gigante respecto a cómo lo hacíamos entonces (ahora). Nuestro management de hoy nos parecerá como el de Neandertal, con sus managers de Atapuerca!!!

Pienso que no hay una matriz, una regla, una norma, para “gestionar”, “manejar”, “formar”, las personas. Son reglas de actitud más que de gestión. Actitudes reales en las que uno aplica porque cree en ellas, no porque le han explicado cómo hacerlo. Actitud de real apertura, actitud de real optimismo, actitud de real flexibilidad, actitud de real compromiso, actitud de real interés por los demás, actitud real de responsabilidad. Esa(s) actitud(es) del manager, son las que nos permitirán explorar mejor y más el universo de cada persona. Que esas personas puedan a través de nuestra actitud, sentirse ellas mismas, y expresar lo mejor de ellas mismas. Dentro del entorno profesional, afectando en cadena lo personal, en más y mejor.

Esta actitud optima, no se improvisa, no se aprende de repente por que se lee o se piensa que está “bien”. Si uno no ha tenido la suerte que, antes de su etapa de sociabilización, le ayudasen a desarrollar estas actitudes de generosidad humanista y responsable, podrá llegar a aprenderlas y metabolizarlas. Con ayuda técnica, emocional y comprometida. Añadiendo sobre todo su voluntad firme e inquebrantable de saber que es lo mejor para él y si quiere que haga parte de él.

Recomiendo a cada uno observar las diferentes actitudes que pueda tener, elegir las que más le hace sentirse bien, trabajar (más y mucho) para adquirirlas y hacerlas suyas. Hasta que a través de ellas pueda transmitir quien es.

Sebastián Triviére-Casanovas
Director General de Educa-training
Fundador del grupo Educa-system

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Consejos: Corregir nuestro vocabulario

Educa-training

Formación en empresa

Por: Sebastián Triviére-Casanovas

Apreciados lectores,

Aquí unas pautas que os recomiendo, para ayudar en nuestra comunicación Verbal. Os sera de gran utilidad tanto profesionalmente como personalmente…

 

1)      No hay ningún problema. Problema es una palabra negativa y decirla da una proyección de que algo negativo puede pasar. Las negaciones nunca son correctas.

2)      Uy, es que va a ser un poco difícil. Onomatopeyas, mejor prescindir de ellas. En este caso en concreto da la sensación de sorpresa o “no me lo esperaba”.

3)      Poco/ Mucho/Poquito. “Le voy a comentar un poco como trabajamos” Deberemos hablar con propiedad, no sólo vamos a informar “un poco”, queremos informar adecuadamente y por ello, nuestro discurso deberá prescindir de estos términos para poder hablar con mejor y más propiedad.

4)      Condicionales. “Podría comenzar el martes” “Qué necesitaría su hijo”. Los condicionales se refieren a la posibilidad de algo y no al presente o futuro. Debemos ser concretos y esta forma verbal implica que puede o no necesitar clases el martes, o que su hijo no las necesite.

5)      Es que no sé… Mejor sustituirlo por “le voy a consultar…”. De la otra forma, transmitimos inseguridad y que no conocemos bien o nuestros, servicios, o nuestro trabajo, etc.

6)      Muletillas varias: Bueno, Pues a ver, Entonces, Correcto, Vale, Perfecto… Suprimir las muletillas de las oraciones.

7)      No abusar de las muletillas como recurso cuando no sabemos como asentir.

8)      Vamos a intentar. Suprimirlo por “Vamos a hacer todo lo posible”.

9)      Puede ser / O. Ambas formas verbales implican una alternativa. Implícitamente estamos diciendo que lo primero no saldrá bien y que podemos contar con una segunda posibilidad.

10)   Suprimir el PERO. “Le vamos a asignar este profesor, pero si no le gusta lo podemos cambiar”. Implica de nuevo una segunda opción, es como poner un impedimento a lo que estamos afirmando al inicio de la oración.

11)  Cambiar de profesor. ¡NO! ASIGNAR otro profesor. Hay que ser prudente a la hora de dar esta información pues si la decimos al incio de nuestro discurso puede dar la sensación de que no le va a gustar el primer profesor. Lo que DEBEMOS transmitir es que la primera asignación será la correcta y la que ellos esperan.

12)  Buscar/Encontrar un profesor. Implica que no hay una selección exhaustiva, seria o rigurosa.

13)  NO/NUNCA. Implican una negación y que además es inflexible y rotundo.

14)  SIEMPRE. Es inflexible y una de nuestras características es la flexibilidad.

15)  Adjetivos: complicado, difícil, fácil, sencillo. No son estéticos ni para la audición ni para incluirlos en nuestro discurso. Argumentar y emplear términos más adecuados y precisos.

16)   No recuerdo… Implica que no hay una personalización. Si no sabes con quién hablarlo o de qué nos habla, intentar reconducirlo de otra forma,.

17)  Yo no le puedo atender. Obviarlo por “Disculpe, un momento que le voy a pasar a una responsable”.

18)   Normalmente/lo normal. “Es que a caso nos está diciendo algo que no sea normal???” No, intentar prescindir de esté término.

No dudes en aportar más información o más palabras que se tengan que usar con cautela…

Abrazo

Sebastián Trivière-Casanovas

 

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Formarse para el éxito empieza con un sueño

Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de la visión, con mayúsculas, para el éxito profesional y empresarial. Marcarse una meta, unos objetivos, sentarse a pensar cómo alcanzarla, formarse para afrontar las dificultades que encontraremos en el camino, y luchar, trabajar duro, cada día, con la meta fija en nuestra meta; todo eso es tener una visión de futuro profesional o de empresa, y llevarla a la práctica.

Es frecuente que el emprendedor, o el directivo, sobre todo cuando está a la cabeza de una pequeña o mediana empresa, se amedrante ante todo lo que queda por hacer para llegar a su objetivo. Pero la fuerza de los sueños, de la visión, es la energía que levanta cada día a millones de autónomos, emprendedores, directivos, pequeños empresarios y profesionales de todo género, orden y capacitación para seguir adelante y progresar.

Con la formación continua, ese impulso para avanzar será siempre más fuerte, y el miedo se disipará, como la niebla ante los potentes faros de una moto primero, un coche después y finalmente un imponente avión. La formación continua es la base para seguir alimentando esa fe en un futuro mejor, y además, hacerlo realidad; es lo que nos ayuda a seguir soñando y saber que no será una ilusión, sino que lo conseguiremos de verdad.

Acompáñanos, hagamos de la formación ese lugar donde empiezan a cumplirse los sueños.

Formarse con lecturas de cine

Quienes siguen habitualmente este blog de Formación, Recursos Humanos y Management, saben ya de nuestra afición a extraer lecciones empresariales de libros y películas. En esta ocasión, ambas modalidades de aprendizaje y formación a través de los paralelismos que ofrecen lecturas y cine, se aúnan en un volumen editado recientemente por Biblioteca Nueva y titulado “Equipos de cine. Películas que enseñan a trabajar en equipo“.

En el mismo, su autor, José Miguel Muñoz Pérez, comenta 7 películas para extraer de ellas algunas lecciones válidas para la gestión y el trabajo en equipo, tan importante para cualquier profesional y/o directivo de Recursos Humanos. Desde Heat, o Cars, pasando por Los chicos del coro o Apolo XIII, entre otras, son muchas las películas que, al visionarse desde el prisma de Recursos Humanos, pueden inspirar soluciones para el trabajo en equipo.

En ellas se desvelan asuntos tan importantes como la autoridad moral, clave para el liderazgo; la cooperación y el descubrimiento de nuestro papel en cada grupo; la resolución de conflictos; la comunicación; la confianza y un largo etcétera. Y es que el cine, da para esto y para mucho más, como se ha visto en numerosas ocasiones en este blog: por ejemplo, para hablar sobre el valor de la pasión por el trabajo, la búsqueda de nuevos caminos, el cambio, la toma de decisiones, los estilos de dirección, la formación.

Por todo ello, recomendamos no sólo la lectura de este libro, sino también el visionado de cine, en general, sin prejuicios y con gafas nuevas; las que nos ayudarán a extraer nuevas lecciones útiles en nuestro día a día profesional y empresarial.

Innovar para formar un futuro ¡diferente!

En los primeros post de este blog, ya hablábamos de la importancia de innovar para avanzar, tanto en nuestra condición de profesionales, como en la de empresas y cómo en ese camino, el pensamiento lateral puede ser de inestimable ayuda. A menudo, no se trata tanto de hacer las cosas de forma diferente, que es parte del secreto, como de encontrar un uso diferente a lo que ya existe. La cuestión no es reinventar la pólvora, sino null. Así ocurrió, justamente, con ese invento oriental, que en su lugar de origen se utilizaba sobre todo como un juego de artificios y fue reutilizado, no siempre para bien, en occidente: primero para la guerra, pero después también en industrias como la minera, por ejemplo.

Los momentos económicos duros, de recesión, o depresión, pueden llevar al bloqueo mental, en la obsesión por sobrevivir y por salir de esa difícil situación. Sin embargo, por otro lado, son el mejor acicate para la imaginación, la creatividad y null en todos los sentidos: en la producción, en la gestión y en la dirección. Los problemas comunes suelen encontrar la mejor salida en soluciones insólitas, diferentes a las fórmulas ya empleadas.

Formar y entrenar en la práctica de un pensamiento divergente puede llevarnos a encontrar esas salidas y al tan deseado ¡eureka! Innovar no es un acto exento de dificultades, esfuerzo y tesón. Pero como bien saben quienes se dedican cada día a la creatividad, lo más conveniente es trabajar duro, para aprovechar al máximo el canto de las musas cuando nos llega…

 


The Invisible Bicycle Helmet | Fredrik Gertten from Focus Forward Films on Vimeo.
 

 

Formación e innovación, las claves del futuro

Formarse para mejorar cada día e innovar para diferenciarse y poder competir. Parece fácil, y hasta evidente, sin embargo no debe serlo cuando son cada vez más las voces que se suman en la reafirmación de estas dos ideas. Una de las últimas en hacerlo públicamente ha sido la de Rafael Miranda, el nuevo presidente de la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), que en una entrevista en Expansión recalcaba estas dos ideas como claves de futuro para las empresas.

Miranda, entiende que formación e innovación son claves tanto para impulsar el desarrollo de un país como para la competitividad de una empresa. De hecho, plantea la formación continua como uno de los primeros deberes de empresarios y directivos y reprende a quienes sigan considerándola un gasto, en lugar de una inversión. En ese sentido, plantea la formación como una clave estratégica para enfrentarse a escenarios de incertidumbre, de cambios y de inestabilidad, ya que se configura como la mejor herramienta para adaptarse a ellos.

Es también en esas circunstancias cuando es más necesaria la innovación, y esta nace de la formación continua ya que difícilmente se podrá innovar sin haberse preparado para ello. “Tenemos que reinventar casi todo. Casi nada vale. Ya no sirven los entornos tradicionales, hay que preparase para una competencia global y para entornos cambiantes rápidamente” sentencia Miranda.

Es sabido que de las crisis surgen las mejores ideas e iniciativas. La necesidad aguza el ingenio, pero es necesario abrir la puerta a esa innovación, alimentándola primero con conocimiento y formación, y apoyándola para que se convierta en productividad, eficiencia y en definitiva, beneficios. Formarse e innovar, es tarea de todos, del individuo y del colectivo, de la empresa y de la sociedad.

Aceptar el reto de la formación y la innovación es mirar hacia adelante y arrojar luz sobre el futuro


Formar directivos en competencias emocionales para superar la crisis

Según un estudio reciente, un 90% de los directivos son cortoplacistas y la mayoría se orientan más a los resultados que a las personas, por lo que desarrollan poco o nada las habilidades de comunicación o de trabajo en equipo. De ahí que algunas compañías, hasta un 62% de las que conforman el IBEX-35, crean que son necesarios cambios profundos en el perfil de sus directivos sobre todo cuando todo apunta a que el valor diferencial y por lo tanto competitivo de las empresas está cada día más en sus personas. …es más, esas empresas empiezan a percibir que esos cambios son urgentes, porque solo con ellos será posible aguantar la actual crisis económica.

Estos son algunos de los datos que manejaron  Michael José Belzunce, IgnacioDanvila del Valle y Francisco J. Martínez-López para la redacción de la “Guía de competencias emocionales para directivos“, su última obra publicada a través de la Editorial ESIC. En la misma  no sólo desgranan las competencias emocionales más necesarias para dirigir en tiempos de crisis sino que destacan aquellas de las que carece la mayoría de los directivos españoles.

Entre estas últimas resaltan la innovación y la adaptabilidad, dos características fundamentales en periodos de incertidumbre como el actual. Y es que, según los autores, son habilidades que no se enseñan en los ciclos universitarios o de postgrado. Por lo tanto es una formación que deberán adquirir de otra forma y lo antes posible, para enfrentarse a los retos de una economía tambaleante e inestable. Al final, los autores vuelven sobre los principios básicos del management moderno, cada vez más centrado en la persona, ese capital que marcará la diferencia entre las empresas que se mantendrán en la arena, y las que verán pasar las tardes desde la barrera, o lo que es peor, el desolladero…

Lecturas de RRHH para el verano (1)

Con la llegada del verano no podíamos por menos que recomendar algunas lecturas que, de forma relajada, nos aporten algún conocimiento útil para emprender la tarea con ideas renovadas a la vuelta de vacaciones. Aunque trataremos, a lo largo de varios post, de listar recomendaciones de todo tipo, creemos aconsejable empezar con lo que a priori, puede ser más ligero, los llamados libros de auto-ayuda con un enfoque de gestión de recursos humanos y conceptos como la excelencia, el talento, la superación, la formación, etc. Sin más vaya tras estas líneas una pequeña selección para que cada cual pueda elegir su lectura “ligera” aunque formativa, para sus vacaciones:

  • Las pequeñas cosas: recopilación de trucos y tips para alcanzar la excelencia en la gestión de uno mismo y de su trabajo. Escrito por el reconocido gurú Tom Peters, lista hasta 163 consejos sobre la gestión del tiempo, la organización de las tareas, la priorización  pero también la gestión de las propias emociones o la forma de ejercer el liderazgo “adecuadamente”;
  • Cambia el chip: se anuncia bajo el eslogan de que 500.000 profesionales han leído ya este libro en Estados Unidos y han logrado, al fin, cambiar alguna cosa … Se trata de un libro sobre la resistencia al cambio y la forma en que puede gestionarse para avanzar en la vida, en el trabajo y en la empresa;
  • No miedo: la conocida gurú de recursos humanos Pilar Jericó aborda en este libro uno de los temas clásicos en la gestión: el miedo o los miedos que nos aquejan en el transcurrir de nuestro desempeño profesional. De la mano del cambio y su potenciación, Jericó aborda con nuevas perspectivas un concepto fundamental para el desarrollo de las personas;
  • Los osos ya no comen salmón: “Este libro se ha escrito para hacerte pensar, para sorprenderte, para que te unas a él y para que seas tú quien escriba el capítulo que le falta.” Con esta frase se anuncia un volumen que trata sobre el aprendizaje y las lecciones que deben sacarse del fracaso y sobre todo de la necesidad de dar otro enfoque a esa situación para convertirla en triunfo;
  • Arqueología del talento: a menudo se oye a personas que al sincerarse dicen no sentir o no reconocer su vocación o las tareas en las que de verdad dan valor y con las que se sienten a gusto. Descubrir el propio talento, encontrar el camino para desarrollarlo y conciliarlo con la propia personalidad es el objetivo de este libro, que ofrece pautas y recomendaciones para la gestión de las cualidades en armonía con uno mismo;
  • El bus de la energía: tomar las cosas en positivo y actuar con esa actitud es el mensaje de fondo de este volumen en el que el autor desgrana, a través de un relato, formas de enfrentarse a la adversidad y sacar el mayor provecho de los contratiempos que proporciona la vida;
  • 10 minutos, 10 meses, 10 años: no tardará ni 10 minutos, ni 10 meses, ni 10 años en leerse este libro pero su propósito es que empiece a pensar en esos términos a la hora de tomar decisiones. Un nuevo enfoque que permitirá enfrentarse a distintas disyuntivas de un modo distinto y sin duda, muy resolutivo y que además proporcionará al lector pistas para alcanzar un mayor grado de autonomía personal y profesional.

El liderazgo centra la atención del management

Que el Liderazgo es un tema de máximo interés para la empresa y en particular para los profesionales de RRHH no es ningún secreto. Pero que siga siendo el mayor centro de atención incluso en eventos como null, donde se tocan otras muchas áreas y funciones estratégicas, sí es noticia. La primera jornada de dicho evento concentró algunas de las ponencias previstas sobre Liderazgo, desde las más genuinas como “Mourinho vs Guardiola: retrato y análisis de dos líderes del deporte aplicados al mundo de la empresa”, hasta las más de actualidad, como “Liderazgo 2.0: procesos de influencia a través de la red”, pasando por otras más relacionadas con el área comercial, veáse “Liderazgo de clientes y personas”, o las restrospectivas, como “El Liderazgo a través de la Historia”.

En todas ellas se recordó que es una materia relativamente nueva; no hay que olvidar que se empieza a estudiar el liderazgo aplicado a la gestión de personas en los años 50, después de la II Guerra Mundial, casi al mismo tiempo que nace el concepto moderno de Recursos Humanos. Pero en todo este tiempo se ha avanzado enormemente en la conceptualización de un término que se renueva cada día.

La última vuelta de tuerca, la dio de nuevo en este foro Daniel Goleman, que ha pasado de hablar de inteligencia emocional y social a inteligencia ecológica. Así, recordó que “la diferencia entre un buen y un mal jefe son las capacidades personales, la inteligencia emocional” y que esta “intensifica el resultado de las capacidades técnicas y cognitivas” del individuo para después definir el marco de referencia de las mismas: el nacimiento de la autoconciencia para pasar a la autogestión; y el nacimiento de la conciencia social para llegar a la gestión de las relaciones. Por todo ello, el papel de los líderes hoy es, para Goleman, “conseguir que la gente esté en el estado de fluidez cerebral y convertirse en el centro de la emoción”. Es particularmente importante en los llamados líderes visionarios, desarrolladores, afiliativos y democráticos, cuatro paradigmas que en su combinación definen al líder del futuro.

No muy lejos de Goleman, otro gurú de los RRHH aunque español, Juan Carlos Cubeiro, deleitaba a los presentes con su visión del liderazgo, explicada al hilo de la null, y algunos símiles más en torno al fútbol como escenario para la definición y gestión de los RRHH. Por ese motivo hubo espacio para hablar del talento a través del modelo desarrollado por la selección española y que explica parte de su éxito reciente. Así, Cubeiro explicaba junto a la coautora de su último libro, Leonor Gallardo, que el modelo de la Roja se basa en definir, energizar, equilibrar, enfocar, sinergizar, fidelizar y atemperar el talento. Pero ¿qué tiene que ver el líder en todo esto? Pues mucho, porque es quien debe atraer, fidelizar, desarrollar y rentabilizar ese talento. Prueba de ello es que “un 90% de lo que aprendemos lo aprendemos de nuestros jefes” y “un 60% de la productividad depende directamente de la calidad directiva“, según Cubeiro.

De la comparación Mourinho-Guardiola, ambos autores concluyen que sus cualidades comunes pueden resumirse en: saber mandar y decidir; tener autoridad moral y credibilidad; saber escuchar con atención; mantener siempre la serenidad; contar con una importante dosis de humanidad; anticipar el éxito como sugestión para lograrlo; prescindir de tóxicos, “hay un 10-15% de psicópatas en las empresas, directivos sin emociones” citaba Cubeiro; poner el foco en el cliente, es decir con prácticas como entrenar del mismo modo en que vas a jugar; canalizar las emociones y ser ecuánime. Y en conclusión, una sentencia que cerró la charla: “Una persona que lidera sólo hace 3 cosas: marcar la pauta, hacer equipo y motivar“.

null (Expomanagement 2011)

Consulte citas textuales de ExpoManagement 2011 en: @educatraining y los hashtag #ExpoM y #expomanagement.

¿Hay hueco aún para la gestión del talento?

Con la crisis económica arreciando en España y buena parte de Europa parece que las prioridades en las empresas de todo el mundo vuelven a ser los resultados a corto plazo y la reducción de costes a toda costa y sin demasiada perspectiva estratégica, al menos en lo que se refiere al talento. Así parece demostrarlo el 14º Global CEO Survey, publicado por PriceWaterHouseCooper (PWC).

En este estudio, se señala que la intención y la acción van por caminos diferentes en lo que se refiere a gestión de talento: menos de la mitad de los directivos de todo el mundo ha realizado algún cambio en su estrategia de gestión del talento en 2010, a pesar de que un 66% reconoce que existe carencia de talento en su organización y que este es clave para el crecimiento del negocio. ¿Qué está ocurriendo, entonces?

Es posible que los problemas de la crisis hayan obligado a las empresas a retornar a principios más resultistas e impidan una visión más a largo plazo. O también podría ser que los CEO’s no acaben de asimilar la importancia que tiene una buena gestión del talento para la competitividad de las empresas. Sea como fuere, lo cierto es que estudios como el de PWC vienen a resaltar que las compañías de todo el mundo siguen teniendo grandes carencias en temas claves para su futuro como la formación, la integración generacional y en definitiva la gestión de personas.

¿Estaremos volviendo al modelo de empresa decimonónico en el que lo que menos importaba eran las personas?