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ROSER IRANZO: UN BUEN DIRECTIVO (A) ES UN MOTIVADOR Y ANIMADOR DE EQUIPOS

La presencia de la mujer en el mundo laboral está vinculada a su competitividad y a la reivindicación de su trabajo, en este contexto la Organización de las Naciones Unidas en el año 1975 estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, para velar por sus derechos   en el tiempo de la Revolución Industrial.

Con la evolución del mercado y el desarrollo de nuevos puestos de trabajo, la mujer ha mantenido su capacidad de adaptarse a los cambios, ha invertido más tiempo en su formación profesional, haciéndose más competitiva, logrando subir peldaños en las empresas hasta asumir funciones en áreas estratégicas como la dirección.

En Educa-training, apoyamos la competitividad de la mujer, y nos sumamos a la celebración de su día, compartiendo una entrevista a Roser Iranzo, General Manager de Sogimair S.A, quien comparte su visión del liderazgo femenino en la empresa.

“La competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí  solo”

La experiencia profesional de Roser inicia en 1982, en la empresa familiar Sogimair S.A, especializados en aire comprimido y refrigeración industrial. Venta y servicio de mantenimiento de compresores de aire y equipos de refrigeración industrial. Ingeniería e instalaciones.

En el año 93 asume la dirección general de la compañía y su plan de expansión nacional, gestionando la central, delegaciones propias en varias ciudades de España, y la red de distribuidores. Con 180 empleados de diferentes áreas y un volumen de facturación de 15 millones de Euros.

Desde 2013, se ha desempeñado como General Manager de la empresa, luego de ser adquirida por un grupo multinacional del sector.

Liderazgo y estrategia

El cumplimiento de los objetivos está determinado por la estrategia, al conocer los retos profesionales de Roser, relacionados con la expansión y crecimiento de  Sogimair S.A  y gestión de la empresa en tiempos de crisis. Explica que “una exhaustiva planificación, con un gran convencimiento de que es la mejor estrategia y haciendo participe a tu equipo”. Son las claves con las que ha ejecutado sus estrategias.ROSER

Ha mencionado que uno de sus retos ha sido la gestión de la empresa en tiempos de crisis ¿Cómo en un contexto adverso pudo mantener la compañía evitando las afectaciones de la crisis? “Se trató en su momento de convertir un modelo de gestión de una empresa familiar a un entorno de Multinacional y a la vez todo este proceso en plena crisis económica: El éxito fue una confirmación de que todo el modelo de gestión anterior, liderazgo, confianza, proximidad respeto e implicación es la clave, y nos permitió que todos juntos pudiésemos superar esta difícil etapa”.

De la estrategia pasamos al liderazgo, definido por Roser “como algo innato, cuya finalidad es que tu equipo haga y sienta suyo el proyecto empresarial como tú misma”.

Al indagar sobre el estilo de liderazgo con el cuál se siente identificada, afirma: “me identifico con  la proximidad al empleado sea directivo (a) o no, convencer y no imponer, compartir, escuchar. La imposición tiene poco recorrido”.

Cree que se puede ser líder en el día a día de la empresa: “con mucho esfuerzo, constancia, mucho respeto al empleado y trabajo.”

Convertir los retos en oportunidades de crecimiento

Actualmente la competitividad juega un papel muy importe en el mundo empresarial, por lo que le preguntamos ¿Cómo cree que la mujer puede ser más competente en su trabajo? A lo que responde: “no creo que hay ni deba haber formas o formulas, la competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí solo.

Al hablar de eficiencia y de hacer las cosas bien, Roser nos cuenta que “creer en el proyecto, ilusionarte día a día, mucha dedicación que siempre supone un sacrificio, perseverancia y capacidad de ilusionar al resto, son las acciones que ha llevado a cabo para ocupar con éxito cargos directivos. Al afirmar: “Un buen directivo (a) es un motivador y animador de equipos.”

Una misión que se puede lograr: conciliar la vida familiar y profesional

Al preguntarle sobre las mujeres exitosas, nos comenta que admira a las mujeres que están capacitadas y seguras de sí mismas en el aspecto profesional y dejan a un lado  el estar todos los días comparándose con profesionales masculinos. Sobre la conciliación de la mujer con la vida profesional, dice: “por supuesto que no es fácil para una mujer conciliar la vida familiar y profesional, apostar por tu carrera profesional siempre implica alguna renuncia y sacrificio, no existe ninguna fórmula mágica”.

Al hablar de la vida familiar, Roser nos cuenta que está casada y tiene una hija de 28 años, al tiempo que relata con orgullo: “haciendo verdaderos malabarismos no me perdí ninguna reunión de padres, o cualquier otro evento relacionada con ella,  viendo a mi hija hoy en día pienso: pues lo has hecho bien, pero cuando digo malabarismos, no lo digo con pesar al contrario, lo digo con satisfacción de haberlo conseguido.11665585_10207274674093586_6661007492557184000_n

Al igual que hay tiempo para la vida en familia, también hay un espacio para pasarlo bien, una de las formas de hacerlo es disfrutando de mar, pues se confianza “mediterránea y una enamorada del mar”, siendo sus lugares de desconexión Ibiza y Formentera.

Finalizamos la conversación indagando sobre los aprendizajes que ha obtenido de su experiencia profesional, a lo que responde: “han sido muchos y variados, los que más me han marcado ha sido el gestionar una compañía en época de crisis y la integración del personal de una empresa familiar a una compañía multinacional, con el gran cambio de modelo de gestión que esto representa en una empresa familiar con más de 50 años de vida en el sector.  Por último comparte su máxima de vida: “Puedo porque creo y estoy convencida que puedo”.

En Educa-training, apoyamos el liderazgo de la mujer en la empresa y en todos los  ámbitos de la sociedad. Creemos en el liderazgo y empoderamiento, a través de la formación, por lo que hemos desarrollado una formación a la medida para empresas, que permita potenciar las habilidades directivas de sus equipos, con una visión estratégica y el acompañamiento de un partner.

Por:

Gerali Rodríguez M 

Marketing Trainee  Educa-training

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CÓMO INICIAR EL OUTSOURCING EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA GENERAR RENTABILIDAD

Mediante la archiconocida palabra “Outsourcing nos referimos a la externalización de una tarea en particular. Esto es, delegamos tanto en responsabilidad como en medios una labor concreta a una empresa de servicios especializada con el objetivo general de optimizar tanto el tiempo como los recursos que emplearíamos en esta labor si la desarrolláramos nosotros mismos. A su vez, aprovechamos el “expertise” que una empresa especializada nos puede aportar en la materia.

Probablemente esto es algo que muchos de los lectores ya conocerán.

La coparticipación de las empresas es la clave para generar resultados positivos

Entonces, ¿qué decisión debemos tomar cuando se nos plantea una necesidad de incorporación de personal? ¿Debemos decantarnos siempre por la externalización? Y si nos decantamos, ¿cómo podemos medir la ganancia obtenida? ¿Cómo puede una empresa externa conocer mis necesidades y seleccionar a alguien que encaje con mi equipo de trabajo y con mis expectativas?

Refiriéndonos específicamente a la labor de selección de personal, el proceso de trabajo se inicia necesariamente con el conocimiento de la necesidad del cliente. Necesitamos que la relación entre la empresa proveedora del servicio y la empresa demandante haya una relación de “partner en ambos sentidos de la relación. Esto es: que nos consideremos mutuamente “socios” o, como mínimo, coparticipantes de un mismo proceso.

Cómo iniciar el outsurcing en la selección de personal para generar rentabilidad

Conocer y entender la identidad corporativa

¿Cómo lo hacemos? Debemos ir directos a la raíz y al corazón de la empresa, es decir, a su visión, misión y valores. Partiendo de ello, y con ayuda de la DPT (Job Description, JD) podremos asentar las bases de lo
que necesitamos para completar la información de la vacante y de la persona que se espera incorporar.

Una vez disponemos de toda la información necesaria para desarrollar el proceso de selección y darle este valor que busca nuestro partner, debemos disponer de un proceso de trabajo y unas herramientas que nos ayuden a utilizar e integrar esta información a modo de indicadores para conocer el grado de afinidad de la persona al puesto.

Así, partiremos de los valores de la compañía para evaluar el nivel competencial de cada candidato. Así, mediante comportamientos observables, medibles, y a través de la realización de preguntas abiertas a los candidatos y de la correcta conducción de la entrevista, determinaremos su puntuación en cada una de las competencias evaluadas.

De manera complementaria, desde Educa-Training contamos con la herramienta Discovery Insight.

En nuestra próxima publicación os explicaremos la aplicación práctica de esta metodología para garantizar una gestión rentable en el outsourcing de selección de personal.

Si necesitas más información acerca de este tema,  asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección o consultoría estratégica para lograr los objetivos de tu compañía, en Educa-training, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por:
Comunicaciones Educa-training

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • -Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • -Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • -Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • -Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training