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ROSER IRANZO: UN BUEN DIRECTIVO (A) ES UN MOTIVADOR Y ANIMADOR DE EQUIPOS

La presencia de la mujer en el mundo laboral está vinculada a su competitividad y a la reivindicación de su trabajo, en este contexto la Organización de las Naciones Unidas en el año 1975 estableció el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer, para velar por sus derechos   en el tiempo de la Revolución Industrial.

Con la evolución del mercado y el desarrollo de nuevos puestos de trabajo, la mujer ha mantenido su capacidad de adaptarse a los cambios, ha invertido más tiempo en su formación profesional, haciéndose más competitiva, logrando subir peldaños en las empresas hasta asumir funciones en áreas estratégicas como la dirección.

En Educa-training, apoyamos la competitividad de la mujer, y nos sumamos a la celebración de su día, compartiendo una entrevista a Roser Iranzo, General Manager de Sogimair S.A, quien comparte su visión del liderazgo femenino en la empresa.

“La competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí  solo”

La experiencia profesional de Roser inicia en 1982, en la empresa familiar Sogimair S.A, especializados en aire comprimido y refrigeración industrial. Venta y servicio de mantenimiento de compresores de aire y equipos de refrigeración industrial. Ingeniería e instalaciones.

En el año 93 asume la dirección general de la compañía y su plan de expansión nacional, gestionando la central, delegaciones propias en varias ciudades de España, y la red de distribuidores. Con 180 empleados de diferentes áreas y un volumen de facturación de 15 millones de Euros.

Desde 2013, se ha desempeñado como General Manager de la empresa, luego de ser adquirida por un grupo multinacional del sector.

Liderazgo y estrategia

El cumplimiento de los objetivos está determinado por la estrategia, al conocer los retos profesionales de Roser, relacionados con la expansión y crecimiento de  Sogimair S.A  y gestión de la empresa en tiempos de crisis. Explica que “una exhaustiva planificación, con un gran convencimiento de que es la mejor estrategia y haciendo participe a tu equipo”. Son las claves con las que ha ejecutado sus estrategias.ROSER

Ha mencionado que uno de sus retos ha sido la gestión de la empresa en tiempos de crisis ¿Cómo en un contexto adverso pudo mantener la compañía evitando las afectaciones de la crisis? “Se trató en su momento de convertir un modelo de gestión de una empresa familiar a un entorno de Multinacional y a la vez todo este proceso en plena crisis económica: El éxito fue una confirmación de que todo el modelo de gestión anterior, liderazgo, confianza, proximidad respeto e implicación es la clave, y nos permitió que todos juntos pudiésemos superar esta difícil etapa”.

De la estrategia pasamos al liderazgo, definido por Roser “como algo innato, cuya finalidad es que tu equipo haga y sienta suyo el proyecto empresarial como tú misma”.

Al indagar sobre el estilo de liderazgo con el cuál se siente identificada, afirma: “me identifico con  la proximidad al empleado sea directivo (a) o no, convencer y no imponer, compartir, escuchar. La imposición tiene poco recorrido”.

Cree que se puede ser líder en el día a día de la empresa: “con mucho esfuerzo, constancia, mucho respeto al empleado y trabajo.”

Convertir los retos en oportunidades de crecimiento

Actualmente la competitividad juega un papel muy importe en el mundo empresarial, por lo que le preguntamos ¿Cómo cree que la mujer puede ser más competente en su trabajo? A lo que responde: “no creo que hay ni deba haber formas o formulas, la competencia se demuestra día a día,  y el resultado llega por sí solo.

Al hablar de eficiencia y de hacer las cosas bien, Roser nos cuenta que “creer en el proyecto, ilusionarte día a día, mucha dedicación que siempre supone un sacrificio, perseverancia y capacidad de ilusionar al resto, son las acciones que ha llevado a cabo para ocupar con éxito cargos directivos. Al afirmar: “Un buen directivo (a) es un motivador y animador de equipos.”

Una misión que se puede lograr: conciliar la vida familiar y profesional

Al preguntarle sobre las mujeres exitosas, nos comenta que admira a las mujeres que están capacitadas y seguras de sí mismas en el aspecto profesional y dejan a un lado  el estar todos los días comparándose con profesionales masculinos. Sobre la conciliación de la mujer con la vida profesional, dice: “por supuesto que no es fácil para una mujer conciliar la vida familiar y profesional, apostar por tu carrera profesional siempre implica alguna renuncia y sacrificio, no existe ninguna fórmula mágica”.

Al hablar de la vida familiar, Roser nos cuenta que está casada y tiene una hija de 28 años, al tiempo que relata con orgullo: “haciendo verdaderos malabarismos no me perdí ninguna reunión de padres, o cualquier otro evento relacionada con ella,  viendo a mi hija hoy en día pienso: pues lo has hecho bien, pero cuando digo malabarismos, no lo digo con pesar al contrario, lo digo con satisfacción de haberlo conseguido.11665585_10207274674093586_6661007492557184000_n

Al igual que hay tiempo para la vida en familia, también hay un espacio para pasarlo bien, una de las formas de hacerlo es disfrutando de mar, pues se confianza “mediterránea y una enamorada del mar”, siendo sus lugares de desconexión Ibiza y Formentera.

Finalizamos la conversación indagando sobre los aprendizajes que ha obtenido de su experiencia profesional, a lo que responde: “han sido muchos y variados, los que más me han marcado ha sido el gestionar una compañía en época de crisis y la integración del personal de una empresa familiar a una compañía multinacional, con el gran cambio de modelo de gestión que esto representa en una empresa familiar con más de 50 años de vida en el sector.  Por último comparte su máxima de vida: “Puedo porque creo y estoy convencida que puedo”.

En Educa-training, apoyamos el liderazgo de la mujer en la empresa y en todos los  ámbitos de la sociedad. Creemos en el liderazgo y empoderamiento, a través de la formación, por lo que hemos desarrollado una formación a la medida para empresas, que permita potenciar las habilidades directivas de sus equipos, con una visión estratégica y el acompañamiento de un partner.

Por:

Gerali Rodríguez M 

Marketing Trainee  Educa-training

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TRAINING OUTSOURCING: 5 VENTAJAS FUNDAMENTALES

Arranca el año, inicia enero, empieza el curso de nuevo. El 2017 es un año en el que volvemos a encontrarnos con novedades en el Sistema de Formación para las Empresas.

Como es bien sabido, la anterior Fundación Tripartita se actualiza, se moderniza y pasa a llamarse Fundae. Se actualizan con ella los tres modelos de gestión de la formación, diferenciando claramente los sistemas para la organización de la formación según sea: formación interna, formación con empresas organizadoras y centros de formación externos.

Además, la constante actualización en normativa, trámites y sistemas obliga a un reciclaje constante de los sistemas de programación de planes anuales de formación, a las que las empresas participantes tienen que ser conocedoras del sistema que lo regula.

Las cinco ventajas del Outsourcing del departamento de formación son:

ESPECIALIZACIÓN

La disposición de los  mejore sporfesionales del sector con procesos eficientes y focalizados.

AHORRO

El conocimiento del sector, tarifas y mejores proveedores. Esto supone una mejora directa de la cuenta resultados del departamento de Recursos humanos.

CALIDAD

Laselección de consultores y formadores premium. Solo con los mejores se consiguen los mejores resultados.

ACTUALIZACIÓN

La garantía de procesos bajo la última novedad normativa, asesorados en todo momento y con un rápido servicio de información.

CONTINUIDAD

Un servicio constante independientemente de vacaciones y épocas de intensidad laboral para obtener el mejor servicio con máxima rentabilidad.IMAGEN Dos Opciones: Crucero o Velero

Así pues, las empresas que desean invertir en su plan de formación tienen, a grandes rasgos, dos opciones:

  1. Ser un barco grande y correr el riesgo de ser el Titanic, en el que hay una estructura grande, mucha gente, pocas balsas y que al final puede hundirse
  2. Ser un velero rápido en el que contratar al patrón de barco con años de experiencia en el PER y conseguir llegar lejos.

Es por ello que siempre hay que escoger, antes de la travesía, al perfecto patrón, para que se pueda llegar más lejos con un coste menor.

Desde Educa-training implementamos los tres modelos de formación para que nuestros partners puedan gestionar y/o autogestionar la formación sin que ello suponga la complicación de los trámites establecidos. Abogamos por ser los facilitadores de la gestión, la documentación y el trámite, para que no suponga una parte que deba asumir la empresa en cuanto a implicación del personal interno.

Si disfrutaste de este artículo, te interesará nuestra anterior entrada sobre las claves para arrancar el plan de formación.

Por:

Adriana Roselló
Grant Manager en Educa-training

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • –  Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • –  Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • –  Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

 

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • – Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • – Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • – Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • – Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • – Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  • – Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  • – Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  • – Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  • – Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

pero tiene que seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

 

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4 CLAVES PARA ARRANCAR EL PLAN DE FORMACIÓN – The Time is Now

Antes que el calendario nos arrastre al próximo año, llega la hora de organizarnos. Ahora llega el momento indicado para proceder a la previsión de un cierre dela año en curso redondo y para iniciar la perfecta previsión del próximo año.

Vamos a llevar a cabo un breve repaso de aquellos aspectos que viene bien tener en cuenta para poder comer las uvas el 31 de diciembre con total tranquilidad en relación con la bonificación de Fundae la antigua Fundación Tripartita.

Conoce tu Crédito disponible

Sabemos que sólo en caso que lo avisemos con antelación, podemos guardarnos el crédito para acumularlo en otros años. Es decir, si no lo hemos hecho al comienzo del año en curso, cuando llegue el 31 de diciembre de este año el crédito disponible que teníamos dejará de estarlo.

Por ello, todo el crédito formativo pendiente de consumo desaparecerá si no le hacemos uso. Será necesario pues conocer cuánto crédito hemos dispuesto este año y cuánto nos queda por disponer. En EDUCA-TRAINING podemos ayudarte a conocer tu crédito de manera gratuita.

Plan de formación: necesidades formativas

Recoger el plan de necesidades para el próximo año nos ayudará a estructurar los próximos doce meses y a especializar a nuestro equipo para una mejora substancial de la eficiencia de cada departamento.

El nuevo sistema en el que se enmarca la Formación Programada para Empresas se encamina a la programación con antelación del plan de formación.

Dicho plan debe ajustarse a las necesidades reales de y para nuestro equipo por lo que, para que el próximo año no nos pille desprevenidos, ahora es el momento de preguntarnos:

  • ¿Qué formación necesitan mis trabajadores?
  • ¿Qué es lo que este año no les he podido ofrecer?
  • ¿Cómo pueden mejorar sus sistemas de trabajo?
  • ¿A quiénes priorizo en la organización de formación especializada?
  • ¿Quiénes querrán cursar unos estudios oficiales (tipo postgrado o máster)?

En EDUCA-TRAINING somos expertos en detección de necesidades y diseño de planes formativos, no dudes en consultarnos.

Cumplimiento de la Cofinanciación

Es importante saber que Fundae (antes llamada Fundación Tripartita) nos exigirá, cuando termine el año haber, cumplido con los porcentajes de cofinanciación (la parte de costes que implica que la empresa invierte en la formación subvencionada).

Es el momento de consultar que nuestro porcentaje está cumpliendo con los requisitos exigidos según plantilla, para evitar que en un par de años las uvas del 31 de diciembre del año en curso se conviertan en un requerimiento estatal para devolver del crédito invertido en formación.

Cumplimiento de Colectivos Prioritarios

Si tu empresa dispone de 500 trabajadores la antigua Fundación Tripartita exigirá un porcentaje a cumplir de personal formado con crédito formativo dando prioridad a mujeres, mayores de 45 años, trabajadores sin estudios o personas con discapacidad. En ese caso, para cerciorarnos que lo estamos haciendo bien, lo óptimo es solicitar un informe de actividad para controlar que estamos cumpliendo con lo exigido

En EDUCA-TRAINING estamos encantados de poder ayudarte a conocer si cumples con los colectivos prioritarios y el porcentaje de cofinanciación a traves de nuestro servicio de gestión de la bonificación. Si te interesa este artículo, seguramente te interese saber Cómo elaborar un plan de formación.

Por:

Adriana Roselló
Grant Manager en Educa-training

Formación en seguridad privada. Hacia un nuevo rumbo

Cada vez son más las voces a favor que exigen mayor calidad en la formación en el sector de la Seguridad  de calidad. La formación de actualización profesional, debido a su naturaleza obligatoria, siempre se ha visto por parte de los principales actores como un mero trámite:

DÓNDE ESTAMOS/ESTÁBAMOS (hablo de ejemplos extremos pero que todos los que trabajamos en el sector conocemos)

Empresas: Contratan la formación, ven como fin último el sellado de la cartilla profesional de su personal, desinteresándose en muchas ocasiones de la formación que están contratando.

Vigilantes de Seguridad: Al percibir la formación como obligatoria acuden simplemente para cumplir con el expediente.

Centro de Formación: Acostumbrado a ofertar cursos “tipo”, sin apenas innovación; No dándole un apoyo más global a las empresas.

¿A QUÉ SE DEBE ESTA SITUACIÓN?

Empresas: Debido a la naturaleza del propio sector, la mayoría de los contratos provienen por parte de la administración pública, existiendo la subrogación del vigilante, por lo que no se percibe al personal como propio. La plantilla varía en función de los contratos conseguidos. El vigilante que hoy trabaja para mí, mañana puede estar contratado por otra empresa en el mismo puesto de trabajo. ¿Por qué invertir en formación de calidad? ¿Qué retorno tiene sobre mi empresa?

Vigilantes de Seguridad: como consecuencia de las causas explicadas en el punto anterior, no tienen la sensación de pertenencia a una empresa con la existencia de corporativismo, suelen llevar años en el mismo puesto de trabajo desempeñando las mismas funciones vistiendo distinto “colores”. “Pufff a ver de qué es este año el curso, todos los años damos lo mismo”. “A mí que me van enseñar si llevo X años en el sector”

Centro de Formación: Los centros autorizados suelen tener escasa visión de consultoría y rrhh, “mejor no complicarse, impartimos el curso que tengamos preparado para este año y que vayan desfilando…”

EL CAMBIO

No podemos perder de vista que aunque trabajemos para distintas empresas, todos tenemos un punto en común, trabajamos para el mismo sector, en nuestras manos está llegar a ese punto de encuentro para comenzar a empujar juntos para una mejora en el modelo formativo, mejorando de esta forma la percepción que tiene la sociedad del sector.

Es cierto que aunque hemos sufrido en los últimos años cambios normativos culminando con la Ley 5/2014 de Seguridad Privada, éstos parecen insuficientes. Estamos viviendo tiempos de transición en la formación aunque no sin incertidumbre (a la espera del nuevo reglamento).

Por lo que es momento de una mayor involucración por parte de todas las partes, empezando por los centros de formación.

Con esta visión de aunar el mundo de la formación a medida, de calidad, la experiencia en consultoría en RRHH y el bagaje en formación en seguridad privada nace, SECURI-TRAINING. Apostando por una formación a medida, ofertando un servicio global, adaptado a las necesidades del cliente y por tanto, del sector. Con un enfoque práctico y real (dentro de los límites que la normativa nos lo permita). Sumándose por tanto a esas voces dentro de los distintos actores del sector (Vigilantes, empresas, Centros de formación) que empujan y sirven como palanca de cambio.

 

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Marcos Viñuela Martin

Director de Formación de Securi-training

#EducaTraining

 

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Romper el hielo en el proceso de la venta

La primera impresión será el momento decisivo para desarrollar un proceso de venta exitoso, pero siempre la mayor dificultad es Romper el hielo con el cliente. La mayoría de comerciales tiende a tratar a los clientes como un extraño más, ignorando las necesidades que lo llevan a comprar un producto o servicio.

Lo ideal es “hacerse amigo de los clientes” desde el primer instante, ya que de este momento tan especial dependerá el resto del proceso de la venta. Una de las técnicas de negociación para romper el hielo es el “Warm Up”, que consiste en desarrollar varios pasos para ganarse la confianza del cliente y de esta forma llevar un proceso de venta eficaz. Lo primero es realizar una pequeña pausa con el cliente antes de hablar de negocios, un breve momento en el cual el vendedor y el cliente se dan a conocer entre sí.

Cuando un cliente ve por primera vez al vendedor se siente intimidado, por esta razón el calentamiento debe efectuarse al principio, después de haberse saludado. Es importante eliminar esa intimidación lo antes posible.

El vendedor debe actuar con normalidad sin intentar ser alguien que no es, únicamente para impresionar al cliente. Ser humilde y servicial demuestra que el vendedor es una persona noble en la cual se puede confiar. La mejor forma de hacer un buen calentamiento es preguntando al cliente sobre el producto o servicio que busca y de esta manera ofrecerle lo que más se ajuste a sus necesidades. Siempre hay que mostrar interés por el cliente, por sus inquietudes e intereses, para lograr comprenderlo y poder ayudarle de la mejor manera.

No hay que tomarse mucho tiempo en el calentamiento, ya que en vez de romper el hielo, puede causar que el cliente se sienta incómodo y se estará perdiendo un tiempo valioso para efectuar la venta. Lo más recomendable es que el calentamiento tenga una duración entre 5 a 15 minutos.

Mantener el contacto visual inspira seguridad en el consumidor, y si hay suficiente confianza, darle un toque de cariño en el hombro al cliente ayudará a que se sienta más cómodo. Si el vendedor logra romper el hielo, el cliente lo verá como una persona cercana, amigable y confiable. Con esta técnica pronto verán mejores resultados en las ventas.

Por: Lucía Garcia
Training Manager Educa-training

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Let me PIF

Por : Adriana Roselló

En la formación programada para las empresas disponemos, tanto empresas como trabajadores, de un amplio abanico de oportunidades de formación reglada y no reglada para aumentar nuestra experiencia y capacidades en el mundo laboral. ¿Conoces los Permisos Individuales de Formación?

A parte de la posibilidad de realizar formación de acciones formativas, la Fundación Tripartita establece la posibilidad de compensar a las empresas que establezcan con sus trabajadores Permisos Individuales de Formación. Los PIFS permiten la posibilidad de realizar la bonificación por el total del coste/hora que suponga a la empresa que su trabajador esté formándose en horario laboral.

Cada empresa, en función de la plantilla que disponga, dispone de un total de horas para realizar permisos individuales de formación, que funcionan a parte del crédito disponible anual y se pueden gestionar independientemente al crédito para acciones formativas, pues el cálculo de las bonificaciones para un PIF depende del coste hora del trabajador que lo realice, no de las horas a las que asista. De este modo, cada empresa dispone de una bolsa de horas (con un máximo de 200 horas por alumno participante), según el total de trabajadores que disponga y se puede bonificar de diferentes importes, según el trabajador que decida realizar el permiso.

El baremo por el que se establecen el total de horas disponibles según el tamaño de plantilla sería el siguiente:

De 1 a 9 trabajadores 200 horas
De 10 a 49 trabajadores 400 horas
De 50 a 249 trabajadores 600 horas
De 250 a 499 trabajadores 800 horas
Más de 500 trabajadores 200 horas cada 500 trabajadores

¿Cuáles son las características de un PIF?

Para que una formación sea considerada PIF y pueda ser objeto de bonificación tendrá que tener el carácter de formación reglada, eso quiere decir que tendrá que ser un Título Oficial (como un posgrado, certificado de profesionalidadmáster oficial o título propio universitario), del que la empresa podrá compensar aquellas horas en que el trabajador tenga que ausentarse de su sitio de trabajo, para asistir a las clases presenciales de esa formación (no entrarían en este caso la asistencia a exámenes o las formaciones no presenciales).

Para que la empresa pueda realizar dicho descuento el participante tiene que ser trabajador contratado en Régimen General en la Seguridad Social y cotizar por Formación Profesional.

Los benePIFios:

La realización de un Permiso Individual de Formación, de este modo, resulta provechoso para ambas partes, puesto que el trabajador (que es quién decide realizar la formación) aumenta sus conocimientos, aptitudes y competencias laborales, lo cual se reflejará en un futuro en su aportación a la empresa, que a su vez quedará compensada con la bonificación por el coste que le supone el hecho que su empleado esté disfrutando en horario laboral de la posibilidad de mejora que conlleva su formación.

En Educa-training os facilitamos la gestión de los Permisos Individuales de Formación y os asesoramos para que tanto el trabajador como la empresa podamos aprovechar los benepifios de los que disponemos.

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¿Conoces las novedades de la Formación Programada para las Empresas?

Por : Adriana Roselló

A lo largo del 2015 hemos ido viendo cómo la Fundación Tripartita ha modificado el perfil y las características de la formación programada para las empresas.

Mediante dos decretos publicados en Marzo y en Septiembre han ido perfilando un nuevo modelo que se encamina a una formación más regulada, siguiendo las matrices de los certificados de profesionalidad y la formación profesional y con la voluntad de garantizar una formación empresarial que se adecue a mejorar las competencias y capacidades de los empleados, con una formación continua reglamentada y con unos perfiles más homogéneos de las acciones formativas a realizar.

Para ello, será conveniente que establezcamos una guía anual de las formaciones que vayamos a realizar en nuestra empresa, ejecutando una detección de necesidades que sea efectiva y donde el resultado sea mejorar las competencias de nuestros equipos de trabajo.  (Haga click aquí si necesita saber más sobre como elaborar un plan de formación.)

idea¿Conoces las novedades de ambos decretos?

Desde Educa-training hemos desarrollado un resumen para detallar los cambios más característicos de estos decretos, los que, de un modo u otro, pueden afectar a las empresas que realizan formación, para saber adaptarse a los cambios y conocer cómo nos puede afectar en las formaciones a realizar.

1. La entidad formativa que imparte la formación tendrá que estar acreditada y/o inscrita en el registro de entidades de formación y deberá entregar una declaración responsable en el organismo competente para certificar que cumple con los medios didácticos y los recursos pedagógicos para impartir la formación.

2. No se podrá subcontratar la organización ni la impartición de la formación, por lo que toda acción formativa que se quiera realizar mediante el sistema de comunicación de la Fundación Tripartita tendrá que ser o bien mediante formación interna, o bien mediante una empresa externa que se encargue de la gestión, organización y comunicación del curso (+ info).

3. A partir de Septiembre las formaciones bonificables tendrán un mínimo de 2 horas de duración (en ello quedarían excluidas las sesiones informativas o reuniones internas de empresa) y tendrán que guardar relación directa con la actividad empresarial.

4. Si se forma parte de un grupo de empresas se podrá compensar el crédito entre ellas, mientras no supere el 100% del total de la cuota de formación profesional anual.

5. Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán comunicar (a inicios de año) la voluntad de reservar el crédito anual para acumularlo y poder disfrutar en el año siguiente de un crédito mayor al disponible anual.

6. Las micropymes de entre 1 y 5 trabajadores no cofinanciaran.

7. Desaparece la opción de bonificar formación a distancia a partir del 1 de enero de 2016.

8. Aumentarán los controles al seguimiento de la formación realizada para regular que efectivamente la formación que se comunica se está realizando bajo las condiciones de calidad y siguiendo las normativas estipuladas.

superheroDesde Educa-training os recordamos que, como empresa externa que organiza, impartegestiona formación, está 100% actualizada a los nuevos cambios que marcan los decretos y disponemos de un equipo preparado para asesorar, coordinar y ayudaros a definir la mejor formación para vuestro equipo.

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2

En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente,  se explicaron  los dos primeros pasos, que son:

Paso 1: Análisis de la situación de partida

Paso 2: Diseño del plan de formación.

En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.

Paso 3: Gestión e impartición de la formación.

En este paso se definen  los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.

Gestion

 

Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.

Paso 4: Control y evaluación de resultados.

Este último paso de la guía permite conocer,  si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.

La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos,  si se completaron los objetivos  de formación  y si se desarrolló correctamente el plan de formación.

¿Cómo realizo la evaluación?
Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.

Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.

Esperamos que esta guía sea de utilidad, en Educa-training contamos con una variedad de formaciones en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras. Además la formación puede adaptarse a las necesidades de formación, ya que puede hacerse en diferentes modalidades y en el lugar donde mejor le convenga. Los cursos para empresa puede ser bonificados.

Si necesita ayuda, puede contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (Clic Formulario)

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1

Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el  busca detectar las carencias de formación a corto plazo.

En Educa-training estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con la Fundación Tripartita la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es la Fundación Tripartita siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.

La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.

Paso 1: Análisis de la situación de partida.

Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:

cuadrante

– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa: 

En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.

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– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:

La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.

Matriz

 

Paso 2 : Diseño del plan de formación.

La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:

diseño

– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
tabla

El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad.  Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:

saber– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.

– Objetivos formativos:

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Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:

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Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.

En la segunda parte te contamos siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.