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¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO? – Parte 2

En la anterior entrada, ¿Cómo realizar una entrevista de trabajo? – Parte 1, ya explicamos los aspectos externos que han de tenerse en cuenta a la hora de realizar una entrevista. Sin embargo, no hay que descuidar el contenido. Por lo tanto, desde Educa-Training, exponemos a continuación una serie de consejos que esperemos puedan ser útiles a la hora de desarrollar una entrevista.

Como suele decirse, la información es poder; así que procuraremos contar con toda la que podamos para que la entrevista se desarrolle de la mejor manera posible. De ese modo, a continuación se exponen puntos a tener en cuenta respecto al contenido de la entrevista:

REQUISITOS

Lo primero que hay que hacer a la hora de aplicar a cualquier empleo es conocer los requisitos que el puesto precisa. Asegúrate de que cumples con todos los puntos y, en caso de no hacerlo, justifica por qué no contar con ese criterio no resultará un problema y no impedirá que el trabajo se desarrolle con efectividad. Adelántate a las preguntas, ya que lo que en principio puede parecer un problema puede acabar siendo una ventaja si se responde de la forma adecuada.

CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA

En el caso de que la entrevista sea directamente con la empresa para la que has aplicado, conviene hacer una investigación sobre la misma. A la hora de hacer la entrevista, debemos tener claro el objetivo, metodología y forma de trabajar de la empresa. Es muy necesario saber para quién vamos a trabajar. Esto no solo es importante para conocer la empresa sino por identificar los puntos en común que podemos tener y para ayudarnos a saber por qué podríamos encajar en ese puesto.

CONOCIMIENTO DEL PUESTO PARA EL QUE POSTULAS

A parte de informarse sobre la empresa, es necesario hacerlo acerca del puesto. Recopila toda la información que puedas sobre el mismo; y recoge las dudas y preguntas que te surjan para poder resolverlas en la entrevista.

PREGUNTAS CLAVE

Prepara a priori preguntas comunes en las entrevistas de trabajo: por qué eres indicado para el puesto, por qué has aplicado para esa vacante, qué puedes aportar, qué puedes decirme sobre ti, cómo te defines, … Es bastante útil preparar este tipo de preguntas antes de realizar la entrevista, ya que nos sentiremos más cómodos a la hora de presentarnos y daremos una mejor impresión.

CONOCIMIENTO DE TU CV

Esto no significa memorizar fechas y duración de estudios o experiencia, sino ser capaz de mantener una cronología y de presentar nuestra trayectoria de una forma resumida. Resaltar nuestros puntos fuertes y las experiencias que puedan resultar útiles para la vacante; y no darle tanta importancia a otras experiencias que no estén tan relacionadas con el puesto. Conocer nuestro Currículum significa saber qué responder si nos preguntan por nuestra formación y por nuestra experiencia laboral; así como exponer nuestra historia de forma ordenada, amena y eficaz.

DESPEDIDA Y CIERRE DE ENTREVISTA

Una vez que el entrevistador acabe con todas las preguntas que tiene que hacerte, es el momento de que plantees tus dudas, en el caso de que las tengas. No dudes en informarte y preguntar acerca del puesto o sobre la empresa. Además, es el momento de preguntar cómo se va a desarrollar el proceso de selección de ahí en adelante. Por último, mantente agradable y, antes de irte, agradece que hayan contactado contigo para la entrevista.

COMUNICACIÓN VERBAL

Usa un tono de voz neutro y un volumen adecuado. El volumen es un problema tanto por exceso como por defecto, por lo que es importante cuidar este aspecto. Por otro lado, usa un tono calmado. La conversación debe fluir con naturalidad, por lo cual, las pausas y las subidas y bajadas de volumen son positivas, siempre que no sean exageradas; juega con ellas para crear interés en el entrevistador.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

En una entrevista no solo es importante aquello que decimos, sino aquello que mostramos con nuestro cuerpo. En primer lugar, cuida la postura: espalda recta, pies estirados y cabeza erguida; no se trata de estar inmóvil, adopta una postura natural en la que estés cómodo, pero sin perder la formalidad. Evita echar el cuerpo sobre la mesa o cruzar los brazos.

Por otro lado, cuida los gestos. No tengas miedo de mostrarte expresivo; moverte con soltura es algo positivo que te ayudará a sentirte cómodo y hará la conversación más natural, sin embargo, debes tener cuidado de no exagerar la gesticulación.

Por último, pero no menos importante, respeta el espacio interpersonal. No te acerques demasiado al entrevistador, presta atención de no invadir su espacio y, recuerda que estás en un ambiente profesional, por lo que no debes tocar al entrevistador durante la entrevista.

Una buena preparación de una entrevista de trabajo no solo sirve para dar una buena impresión al entrevistador, sino que la planificación va a darnos seguridad en nosotros mismos a la hora de realizar la entrevista. Cuantas más veces practiquemos y más información recopilemos, más preparados estaremos para enfrentarnos a cualquier pregunta o situación.  Esta seguridad nos ayudará a mantener un carácter calmado y profesional que será igualmente importante para dar una buena impresión.

Durante la entrevista ha de mantenerse un carácter relajado, no parecer inquieto o nervioso. Como ya he dicho, la mejor forma para calmar los nervios es la práctica. Es necesario mantenerse abierto a dar explicaciones sobre todo lo que quiera saber el entrevistador, aportar más datos que no estén reflejados en el Currículum que reflejen tu personalidad y puedan ayudar a dar a conocer tus puntos fuertes.

Tener en cuenta todos estos puntos va a garantizar que mantengas una actitud segura y calmada, que la entrevista se desarrolle con fluidez y que la primera impresión resulte positiva. Aunque seguir estos pasos no signifique que nos seleccionen para el puesto, nos va a acercar mucho a ello. De ese modo, la correcta planificación es vital para que la entrevista resulte positiva.

En definitiva, es importante tener en cuenta la preparación del contenido de una entrevista y también lo es cuidar algunos aspectos externos; por ello, te recomendamos que le eches un vistazo a la primera parte de este post, en la que se exponen los factores externos más importantes para preparar entrevistas de trabajo. Si este artículo te ha resultado interesante, te recomiendo que leas el siguiente artículo sobre CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA POR SKYPE .

Desde Educa-training, podemos ayudarte a encontrar empleo y empleados a través de nuestro servicio de Selección de Personal. Para saber más, averigua porqué Seleccionamos Profesionales y no Perfiles.

Por:
Ana Polo García
Recruitment trainee – Educa-training

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¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO? – Parte 1

Como ya sabemos, las entrevistas de trabajo son un método muy común de selección para prácticamente cualquier puesto en empresa. Las entrevistas son nuestra primera toma de contacto con lo que puede ser una oportunidad laboral y, como primera impresión solo hay una, hay que procurar que ésta sea positiva.

Para favorecer una buena impresión, es necesario tener en cuenta ciertos aspectos que pueden ayudar a que la entrevista se desarrolle con mayor fluidez y el clima resulte positivo. La clave para  llegar a un buen resultado reside en la PREPARACIÓN. En la mayoría de los casos, una buena planificación de la entrevista va a ir unida a un buen desenlace.

A la hora de preparar una entrevista, debemos tener en cuenta diferentes puntos que incluyen tanto factores externos como contenido. Antes de centrarnos en la preparación del contenido de la entrevista, prestemos atención a los factores externos. Aunque a priori pueda parecer que no tienen que ver, no hay que minusvalorar estos aspectos, ya que pueden resultar de mucho peso en un proceso de selección. A continuación presentamos algunos de estos puntos:

VESTIMENTA

La elección del vestuario, de la ropa, para una entrevista de trabajo no tiene que suponer un drama, pero tampoco podemos obviar que es una parte importante, ya que ayuda a hacernos una idea de cómo es la persona. Elige un vestuario formal y profesional; procura que los colores no sean llamativos y que la ropa sea lisa, sin estampados o elementos que destaquen demasiado.

PUNTUALIDAD

Es necesario medir con precisión el tiempo que se tarda en llegar al lugar indicado para la entrevista e intentar llegar con diez minutos de antelación por si hay algún imprevisto. Hay que planear que puede surgir cualquier contratiempo y esto no tiene por qué suponer un problema si nos damos más margen para poder llegar a la entrevista a la hora acordada.

DOCUMENTOS

Aunque lo más seguro es que el entrevistador cuente con tu CV, no está de más que lleves una copia por si falta algún dato o hay algún error. Asegúrate de llevar todos los documentos que precises para la entrevista (cartas de recomendación, títulos, acreditaciones,…).

En resumen, no hay que prestar atención únicamente a aspectos externos, sino que igual de importante es la preparación del contenido; por ello, te recomiendo que le eches un vistazo a la segunda parte, donde se exponen una serie de consejos que sin duda podrán ser de utilidad a la hora de preparar el contenido de una entrevista.

Desde Educa-training, podemos ayudarte a encontrar empleo y empleados a través de nuestro servicio de Selección de Personal. Para saber más, averigua porqué Seleccionamos Profesionales y no Perfiles.

Por:
Ana Polo García
Recruitment trainee – Educa-training

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5 claves sobre la importancia de Excel en la empresa

En el día a día de una empresa es necesario realizar operaciones algebraicas que, aunque son simples desde el punto de vista matemático, no están, en la mayoría de los casos, exentas de dificultad.

Por ello, desde finales de los años setenta se hizo más que necesaria el uso de hojas de cálculo que simplificaban en gran manera la tarea de realizar labores tales como el análisis de balances de situación y cuentas de resultados, la selección de inversiones, el cálculo de las previsiones financieras y comerciales de ingresos, gastos, y ventas futuras de la empresa en un determinado ejercicio económico.

¿Por qué tan importante usar Excel en la empresa?

Veamos 5 puntos clave del porqué de su uso.

1.      NECESARIO EN TODOS LOS DEPARTAMENTOS

Partiendo de la base de que en cualquier puesto de trabajo supra-estructural es esencial saber usarlo de manera media o avanzada ya que es una herramienta universalmente aceptada, Excel es un programa idóneo para la presentación de datos de todo tipo (financieros, comerciales, estadísticos, etc.) de manera profesional y ordenada.

Hemos de pensar que hoy en día no se admite en ninguna empresa, por pequeña que esta sea, “papelitos” manuscritos a la hora de presentar tablas o datos relevantes para la toma de decisiones. Una hoja o libro de cálculo en Excel resulta fundamental para presentar estos datos a un directivo, o simplemente, para apoyar tesis en cualquier reunión de negocios en la que ésta se tenga que consultar datos numéricos.

2.      COMPATIBLE CON MÚLTIPLES FORMATOS Y PLATAFORMAS

Microsoft Excel tiene un formato de fichero particular que tiene una extensión denominada (“.xls”, o en las versiones a partir de 2010 “.xlsx”) pero Excel permite la exportación de sus libros a casi todo tipo de formatos, incluso los de “OpenDocument” tales como “.odt”. Excel nos permite guardar datos en formatos tan dispares como HTML, PDF, CSV, TXT, Texto UNICODE, OpenSource XML, y hasta 20 tipos más. Es totalmente compatible con Macintosh, ya que existe una versión de Excel para el sistema operativo MAC /OS. Todo esto permite que el libro de EXCEL pueda ser visualizado en cualquier plataforma, sistema operativo o entorno gráfico.

3.      FACILIDAD DE MANEJO

Una de las grandes virtudes que han hecho famoso a Excel es la facilidad con que nos permite resolver problemas complejos en muy poco tiempo. La gran cantidad de herramientas que posee, en lugar de representar un inconveniente, son una gran ventaja, porque podemos elegir entre todas ellas la que más se adecue a nuestras necesidades y preferencias.

La diferencia entre la frustración y la productividad en el uso de Excel radica en el conocimiento de algunas claves básicas que cualquiera puede aprender. Con un mínimo de tiempo y esfuerzo dedicados al aprendizaje de Excel pueden lograrse grandes avances y grandes ahorros de inversión temporal.

4.      INTEGRACIÓN CON ACCESS Y DESDE LA NUBE

A través de la herramienta POWER PIVOT Excel nos presenta un entorno de trabajo donde podemos utilizar otros libros de cálculo, bases de datos Access, e incluso ficheros que están compartidos en la nube.

Con esta poderosa herramienta se pueden hacer análisis de datos desde distintos orígenes de datos y hacer relaciones de datos para poder extraer información de tablas o consultas que sean principales y dependientes, cosa que ningún otro entorno de cálculo permite en la actualidad.

5.      GENERACIÓN DE ANÁLISIS DE DATOS EN TIEMPO REAL

Los gráficos y las tablas dinámicas nos permiten realizar análisis de datos en tiempo real escogiendo los campos de una tabla y extrayendo de la misma una serie de conclusiones que permiten al directivo o profesional tomar una serie de decisiones en tiempo real.

Esta herramienta es indispensable hoy en día en cualquier reunión de empresa, consejo de administración, o junta de accionistas. Aunque las tablas dinámicas pueden parecer desafiantes, la realidad es que el problema radica en que muy pocas veces se explican adecuadamente.

En Educa-training somos expertos en formación a Medida en MS Excel (y otros programas de ofimática) y diariamente ayudamos a nuestros partners a ahorrar tiempo y dinero a través de la perfección del uso de esta herramienta por parte de sus trabajadores.

Por:

Joaquín Collantes
Training Auditor
de Educa-training

En el siguiente vídeo podrás ver una introducción a manejo de Power Pivot, una herramienta del Excel magnífica para tu empresa:

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¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 2

¿Has visto cómo ha mejorado Menganita en inglés? Hace dos años no se atrevía ni a decir Hello y hoy está atendiendo a clientes por teléfono.

Anteriormente, en el post ¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 1 vimos la importancia de poder medir objetivamente el progreso de aquellos que mostraban un progreso ralentizado de su competencia en otro idioma con el fin de identificar aquellos que demostraron que merecen continuar en las clases de idiomas (y aquellos que no lo merecen). Resulta también relevante disponer de medios para poder reconocer y reforzar a los trabajadores que se están dedicando especialmente para mejorar sus competencias de comunicación en otro idioma. Ya sea con más formación o con otro tipo re reconocimiento.

¿Cuántas veces terminaste una prueba de speaking con la sensación haber rendido peor de lo que eres capaz?

Desde nuestro punto de vista, es importantísimo proporcionar al participante de una evaluación de idiomas un entorno confortable en el que demostrar sus habilidades de manera óptima. Para ello, en las pruebas de producción oral resulta del todo idóneo contar con un equipo de evaluación objetivo, sistemático y competente que apoye al participante en su misión de sacar lo mejor de sí mismo en lugar de ponerle nervioso y perjudicar su rendimiento.

Además, hemos detectado grandes diferencias de rendimiento en las pruebas de speaking entre participantes de nivel similar. Parece que, aunque cuenten con las mismas herramientas, cada evaluado las utiliza de manera diferente y hay quienes le saben sacar el máximo provecho. Por ello hemos incluido esta variable entro de la puntuación de nuestra certificación (LTC).

En relación con el tiempo dedicado a la evaluación, muchos de nuestros partners reconocen que resulta fundamental tener en cuenta las circunstancias laborales y profesionales de cada participante. Resulta prácticamente imposible interrumpir las labores de todos los participantes de la formación de idiomas (que en algunas ocasiones supone un 30% de la plantilla total) durante al menos medio día de trabajo para hacer una evaluación outdoor de su nivel de idiomas o pedirles que lo lleven a cabo fuera de su tiempo de trabajo. Es por eso que las evaluaciones de nivel de idiomas, deben ser flexibles y separadas por competencias, de tal manera que se pueda elegir cuándo y dónde llevarlas a cabo de manera que se promueva el ahorro de costes laborales y tiempos de desplazamiento.

Durante los cursos de idiomas habituales, es difícil poder medir las microevoluciones que se producen en el nivel de dominio de cada competencia para un participante. También conduce a dificultades que todos los participantes se encuentren con las mismas preguntas en el mismo orden. Esto proporciona un entorno perfecto para la copia entre participantes. Además, las pruebas estáticas suponen un escollo para la evaluación exacta que requiere la medición de los pequeños cambios en los cursos de idiomas. Es por ello que los tests adaptativos (aquellos que muestran preguntas distintas según el rendimiento demostrado durante el propio test por parte del participante) son magníficas para estimar de manera muy precisa el nivel exacto en competencia lingüística de cada participante.

Como comentamos anteriormente, queremos aprovechar para recomendar la utilización de nuestra certificación de nivel de idiomas exclusiva, el Language Training Certificate (LTC). Es un complemento magnífico de los programas y cursos de formación de idiomas para medir el retorno de la inversión de la formación en idiomas de tu compañía tanto globalmente, como para cada grupo y cada participante.

Descubre el resto de variables a tener en cuenta para la medición del ROI de la formación en el post ¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 1.

Por:
Alejandro González
Business Development Director
en Educa-training

En el siguiente vídeo te explicamos en sencillos pasos dos métodos para medir el ROI en Idiomas:

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • –  Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • –  Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • –  Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

 

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • – Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • – Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • – Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • – Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • – Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  • – Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  • – Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  • – Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  • – Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

pero tiene que seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

 

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • -Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • -Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • -Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • -Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

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Seleccionamos Profesionales (no perfiles)

Las cifras de desempleo en España son implacables: los solicitantes de empleo siguen en cifras muy elevadas. No obstante, la selección de las personas idóneas está lejos de ser sencilla.

El primer reto durante un proceso de selección consiste en invertir la menor cantidad de recursos posible para descartar todas aquellas candidaturas evidentemente no válidas. Posteriormente viene la validación de los candidatos no descartados mediante el cotejo de sus características con la descripción del puesto a través de cada CV y de entrevistas personales. Sin embargo, no resulta fácil predecir el comportamiento de un futuro colaborador en una performance tan breve como las entrevistas de selección y con un documento tan aséptico como un CV.

¿Cuántas veces has tenido que reiniciar un proceso de selección porque la persona incorporada no se ajustaba a la imagen que dio en la entrevista?

Diariamente recibimos peticiones de selección de nuevos colaboradores que provienen de puestos cubiertos recientemente por otra persona. Es decir, de selecciones reiniciadas.

Uno de los principales motivos es que la persona seleccionada, con un perfil impecable, mostró una cara de sí misma no correspondiente a sus preferencias y tendencias reales de trabajo durante la/s entrevista/s.

Desconocimiento, necesidad, aquiescencia… muchos son los motivos que pueden llevar a una persona a evitar la transparencia durante la/s entrevista/s. Poco importan los motivos cuando el resultado es que hay que solicitar el aumento del presupuesto para la cobertura del puesto.

¿Qué recursos inviertes en la selección de los nuevos miembros que incorporas en tu organización?

  • – Tiempo dedicado a la valoración y entrevista de perfiles.
  • – Tiempo dedicado a la formación para la adecuación al puesto, tanto por parte de la persona incorporada como por parte de otros miembros del equipo.
  • Costes salariales del trabajador que no se ajustó al puesto.
  • – Tiempo dedicado a las gestiones relacionadas con la contratación y otros aspectos administrativos.
  • Desgaste emocional asociado a la frustración por el despido y el fracaso.

Para evitar malgastar todos estos recursos, es imprescindible contar con una herramienta de validación de las tendencias laborales. Con ello, seremos capaces de comprobar la sintonía entre la descripción del puesto y los candidatos. Posiblemente, una de las mejores herramientas para conocer las características y preferencias en el día a día de trabajo del mercado es Insights Discovery. Esta herramienta permite conocer al profesional más allá del CV y la/s entrevista/s: predecir su adecuación al puesto y conocer sus principales puntos fuertes y de mejora. Por si fuera poco, esta herramienta también incluye recomendaciones para el desarrollo profesional y personal dentro de la compañía.

En Educa-training te proponemos ampliar tu equipo con las mejores personas y nos encantaría poder ayudarte al respecto. Te recomendamos conocer cómo abordamos nuestro servicio de Selección de Personas en este enlace. Para saber más, averigua porqué Cómo Realizar Entrevistas de Trabajo.

Por:
Alejandro GonzálezElena Moreno

Formación en seguridad privada. Hacia un nuevo rumbo

Cada vez son más las voces a favor que exigen mayor calidad en la formación en el sector de la Seguridad  de calidad. La formación de actualización profesional, debido a su naturaleza obligatoria, siempre se ha visto por parte de los principales actores como un mero trámite:

DÓNDE ESTAMOS/ESTÁBAMOS (hablo de ejemplos extremos pero que todos los que trabajamos en el sector conocemos)

Empresas: Contratan la formación, ven como fin último el sellado de la cartilla profesional de su personal, desinteresándose en muchas ocasiones de la formación que están contratando.

Vigilantes de Seguridad: Al percibir la formación como obligatoria acuden simplemente para cumplir con el expediente.

Centro de Formación: Acostumbrado a ofertar cursos “tipo”, sin apenas innovación; No dándole un apoyo más global a las empresas.

¿A QUÉ SE DEBE ESTA SITUACIÓN?

Empresas: Debido a la naturaleza del propio sector, la mayoría de los contratos provienen por parte de la administración pública, existiendo la subrogación del vigilante, por lo que no se percibe al personal como propio. La plantilla varía en función de los contratos conseguidos. El vigilante que hoy trabaja para mí, mañana puede estar contratado por otra empresa en el mismo puesto de trabajo. ¿Por qué invertir en formación de calidad? ¿Qué retorno tiene sobre mi empresa?

Vigilantes de Seguridad: como consecuencia de las causas explicadas en el punto anterior, no tienen la sensación de pertenencia a una empresa con la existencia de corporativismo, suelen llevar años en el mismo puesto de trabajo desempeñando las mismas funciones vistiendo distinto “colores”. “Pufff a ver de qué es este año el curso, todos los años damos lo mismo”. “A mí que me van enseñar si llevo X años en el sector”

Centro de Formación: Los centros autorizados suelen tener escasa visión de consultoría y rrhh, “mejor no complicarse, impartimos el curso que tengamos preparado para este año y que vayan desfilando…”

EL CAMBIO

No podemos perder de vista que aunque trabajemos para distintas empresas, todos tenemos un punto en común, trabajamos para el mismo sector, en nuestras manos está llegar a ese punto de encuentro para comenzar a empujar juntos para una mejora en el modelo formativo, mejorando de esta forma la percepción que tiene la sociedad del sector.

Es cierto que aunque hemos sufrido en los últimos años cambios normativos culminando con la Ley 5/2014 de Seguridad Privada, éstos parecen insuficientes. Estamos viviendo tiempos de transición en la formación aunque no sin incertidumbre (a la espera del nuevo reglamento).

Por lo que es momento de una mayor involucración por parte de todas las partes, empezando por los centros de formación.

Con esta visión de aunar el mundo de la formación a medida, de calidad, la experiencia en consultoría en RRHH y el bagaje en formación en seguridad privada nace, SECURI-TRAINING. Apostando por una formación a medida, ofertando un servicio global, adaptado a las necesidades del cliente y por tanto, del sector. Con un enfoque práctico y real (dentro de los límites que la normativa nos lo permita). Sumándose por tanto a esas voces dentro de los distintos actores del sector (Vigilantes, empresas, Centros de formación) que empujan y sirven como palanca de cambio.

 

sec

 

Marcos Viñuela Martin

Director de Formación de Securi-training

#EducaTraining

 

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¿Por qué te deberían contratar? – RESALTA TUS HABILIDADES

¿Por qué  te deberían contratar? A partir de esta pregunta en una entrevista de trabajo hemos empezado a ponernos nerviosos, no sabemos muy bien cómo responder a esta pregunta si debemos explicarle nuestra formación, nuestra experiencia, etc. Sabemos que queremos diferenciarnos del resto de candidatos pero ¿cómo lo hacemos?

Suele ser un error frecuente entre los trabajadores o los aspirantes a un puesto en enfocarse o sólo resaltar los conocimientos técnicos y experiencia profesional olvidándonos de nuestras habilidades personales y sociales que, al fin y al cabo, es aquello que nos hace únicos, que nos da valor añadido. Estas habilidades son las que nos definen y nos pueden dar oportunidades o quitárnoslas en un momento clave de la entrevista final. Algunas de las más importantes son: motivación, auto conocimiento, adaptabilidad, iniciativa personal, autonomía, creatividad, etc.

¿CUÁLES SON LAS COMPETENCIAS MÁS DEMANDADAS?

Dentro de todo el abanico de habilidades, las que con mayor frecuencia nos encontramos en las ofertas de empleo son:

FLEXIBILIDAD

Tener una mente abierta y estar predispuesto a adaptarse a cambios y situaciones inesperadas.

COMUNICACIÓN EFECTIVA

En la que se incluye convencer, escuchar, persuadir, exponer las ideas de forma clara y formular las preguntas adecuadas en cada caso para conseguir toda la información que se necesita para conocer o resolver un asunto.

EMPATÍA

Es la habilidad para entender las necesidades y los sentimientos de los demás. Al entender las motivaciones de los demás, uno se puede adaptar mejor a sus intereses.

TRABAJO EN EQUIPO

Saber adaptarse a colaborar con diferentes equipos y maneras de trabajar. El producto final no suele desarrollarse en un único departamento, sino que es la suma de varios grupos de personas que cooperan y colaboran juntas.

Además de estas existen otras muchas competencias solicitadas y su demanda por parte de la empresa dependerá también del puesto y sector al que nos estemos dirigiendo.

Las empresas cada vez más valoran estas habilidades. Toda empresa se beneficia cuando cuenta con trabajadores que poseen una inteligencia social y emocional, ya que el rendimiento y productividad del trabajador aumenta. De igual forma su comportamiento y relaciones con los demás fluirán de forma positiva creando un buen clima laboral y un óptimo trabajo en equipo.

Recuerda que todo lo que quieres está al otro lado del miedo, así que no hay que temer por destacar las habilidades personales (personal branding) las empresas están deseosas de conocerlas. Te recomendamos aprender más sobre cómo afrontar una entrevista presencial y una entrevista por skype.

Por:

Marta Caba 

Training Coordinator EducaTraining

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RENOVARSE OR DIE

¿Sabías que la Fundación ha dejado de llamarse “Tripartita”?

 Rápido, actualiza tus modelos, plantillas y documentación, ¡El tirabuzón amarillo ha quedado obsoleto!

 Los que trabajamos con formación en empresas empezamos a acostumbrarnos a los cambios que la Fundación (ahora) Estatal para la formación en el Empleo viene realizando en los últimos 12 meses.

David Bowie ya vaticinaba en los setenta, en su canción Changes, que “Time may change me, But I can’t trace time” y parece que la Fundación (antes) Tripartita no está dispuesta a quedarse haciendo cola en el siglo XXI.

Lo que antes conocíamos como Tripartita, muchos lo han asociado al negocio fácil de unos pocos. Atrás quedan épocas de cursos con jamones, de bonificaciones desproporcionadas, de ventas de cursos gratuitos con regalos incluidos y de facturas engordando un pato a la naranja.

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo empezó en 2015 un proceso largo, costoso y de proyecto de largo plazo de cambio de la Fundación: encaminar la formación profesional, depurar la formación en empresa, aumentar la formación de certificados de profesionalidad, mejorar las condiciones de acceso a los que se encuentran en situación de desempleo… Dignificar la formación, en resumen y en definitiva.

Adelante nos espera una época donde demostrar que nuestro trabajo es, ha sido y sigue siendo la calidad, el desempeño profesional y la progresión del alumno. Donde la máxima preocupación son las competencias y el talento. Demostremos que el negocio no es la factura de formación, sino el ROI de nuestro aprendizaje.

Tenemos que asumir que los tiempos de “la tripartita” quedan atrás, para dar camino digno a que nuestros trabajadores se formen en calidad, y para ello hay que aceptar las modificaciones que día a día la Fundación Estatal vaya realizando (el sistema de bonificación, los tres sistemas diferentes de realizar formación en empresa, los centros acreditados, las actualizaciones de logos…) para no quedarnos haciendo cola, pues el que quiera quedarse en el camino de la tripartita estará decidiendo su propia fecha de caducidad.

Por:

Adriana Roselló

Grant Manager en Educa-training