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EL RETORNO DE INVERSIÓN EN EL OUTSOURCING DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En la primera parte de esta publicación hemos desarrollado  cómo iniciar el outsourcing de selección para generar rentabilidad, continuamos explicando las ventajas del uso de la herramienta Discovery Insight.

Ventajas de la herramienta Discovery Insight

Esta herramienta nos da respuesta a posibles preguntas que pueden surgirnos incluso habiendo llevado a cabo una criba exhaustiva y una muy elaborada entrevista por competencias:

  • ¿Cómo puede esta persona comunicarse de manera eficaz con el equipo de Marketing, por ejemplo?
  • ¿Cómo puedo saber si un comercial sabe mantener relaciones comerciales duraderas en el tiempo, más allá de los primeros contactos?

Cada uno de nosotros se caracteriza por una combinación única y diferente de cuatro energías que, mediante esta herramienta, se disponen de manera cromática para determinar nuestras preferencias en lo que se refiere a nuestra forma de evaluar, trabajar y relacionarnos.

Además, esta herramienta dispone de capítulos específicos, es decir, de informaciones adicionales según el perfil requerido:

Rentabilidad y optimización del tiempo invertido en la selección de personal

Hasta aquí hemos podido observar la calidad y especificidad que podemos aportar a nuestro demandante. ¿Qué hay de la inversión realizada?

Asegurándonos del encaje de cada candidatura y por lo tanto, reduciendo la rotación en las nuevas incorporaciones, conseguimos un ahorro de un 68% (o incluso más, en función del SBA de la posición) con respecto del coste de reanudación del proceso de selección.

Outsourcing de selección

Retorno de la inversión de la inversión

El coste de un proceso de selección Executive para perfiles directivos, con las entrevistas y pruebas correspondientes, está estimado en más de 4.000€ si tenemos en cuenta tanto las herramientas para realizar correctamente el proceso como el tiempo invertido, siempre que se disponga de un técnico senior especializado para llevarlo a cabo.

Cada reinicio del proceso supondrá la repetición de una inversión muy similar a la inicial, siendo muy pocos los costes que podemos evitar en ello.

Desde Educa-training ofrecemos tanto Garantía de Adecuación como Garantía de Continuidad para evitar con el incremento de los costes y rentabilizar la inversión.

Si necesitas más información acerca del Outsourcing de Selección de Personal, asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección, o bien más detalles acerca de la Misión, Visión y Valores o de la herramienta Discovery Insights puedes dirigirte a Educa-training, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por:

Comunicaciones Educa-training

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El reto de “vender” la formación internamente (I)

Cuando, desde una empresa de formación como Educa-training,  tratamos con los responsables de Recursos Humanos, gerentes o quienes, en definitiva, se encargan en la empresa de definir y proponer formación para sus profesionales, estos suelen ser receptivos pero se encuentran, a menudo, con resistencias internas a la hora de implantar dichos programas formativos. Su pregunta es ¿cómo puedo “vender” esta formación internamente para que sea aceptada de buen grado?

Como es habitual, no hay una respuesta única, pero desde la experiencia en formación de Educa-training, detectamos que seguir algunas pautas, ayudará a convencer a todos, en la empresa, de que una formación es necesaria y adecuada a sus necesidades, y revertirá en más eficiencia, eficacia y competitividad para la empresa y sus trabajadores.

El primer paso consiste en localizar los problemas, carencias o necesidades que existen en la empresa y sus profesionales. En ese sentido, es clave localizar y priorizar para resaltar cuál o cuáles son los principales “talones de Aquiles” de la empresa para entender en qué medida puede, la formación, ayudar a solucionarlos.

El segundo paso se basa en definir correctamente el problema cualitativa y cuantitativamente, es decir, aportar datos como la valoración de pérdida real o de oportunidades en términos económicos que genera, o de otro tipo de variables como el tiempo o los recursos que acapara o bloquea.

El tercer paso, decisivo, es tratar con los distintos públicos implicados (stakeholders) para ver su punto de vista sobre dicho problema: primero, comprobando si para todos la circunstancia apuntada tiene la consideración de problema;  y, después, contrastando con ellos todos los puntos de vista posibles sobre el mismo. Esto aportará una visión variada y global que completará la definición de problema, haciéndola más aceptable por todos.

En cuarto lugar, se puede proponer una formación que aporte soluciones o ayude a encontrar soluciones al problema definido y consensuado por todos. Esto significa abrirse a propuestas no sólo globales o transversales, es decir formación igual para todos, sino también programas adaptados a cada departamento, con enfoque formativo especializado, de modo que se ajuste al punto de vista de cada uno.

Finalmente, el último argumento es avanzar una propuesta para dar feedback de los resultados de la formación en términos cualitativos y, sobre todo, cuantitativos. Es decir, adelantar que se hará una valoración posterior al transcurso de la formación para evaluar su aportación a cada profesional y a la Compañía en general, en distintos aspectos, también el de rentabilidad económica. Sin duda, demostrar un retorno positivo de la inversión en formación es la mayor arma para convencer a todos, internamente, de que la formación es necesaria y rentable.

¿Aceptas el reto?

La formación, también una herramienta de retribución flexible

En los tiempos que corren, se impone, como una realidad transversal que todo lo inunda, la palabra contención. Asustados por la crisis, profesionales y organizaciones tratan de “apretarse el cinturón”, reduciendo gastos y optimizando los que se mantengan. Entre las múltiples estrategias plausibles para optimizar recursos, se baraja cada día más la opción de la retribución flexible: una forma de salario que no reduce el bien aportado al profesional desde la empresa, no incrementa gastos para esta y compensa fiscalmente a ambas partes.

La retribución flexible a través de la formación es además una inversión múltiple para la empresa: por una parte, permite incrementar el poder adquisitivo de sus trabajadores sin incrementar costes, por otra, pone en valor el capital humano existente en la empresa; lo capitaliza, al mejorar su rendimiento y mejorar la productividad, y finalmente, es una poderosa herramienta de retención del talento. Tan sólo requiere no sobrepasar el 30% del salario bruto anual o quedarse por debajo de la tasa neta establecida por convenio;  garantizar que este tipo de remuneración no reduzca la cotización en la seguridad social; aplicarla solo en acuerdo con el trabajador.

En cuanto al profesional, por una parte puede suponer un ahorro en su contribución impositiva (los descuentos en nómina por este concepto pueden traducirse en un incremento del salario neto anual de entre un 8% y un 15%); mejora su capital intelectual, se revaloriza frente a su empresa y obtiene mayor facilidad para el desempeño de sus funciones y tareas. Además, el profesional no puede obviar que en un momento en el que se suceden o alternan en multitud de empresas reducciones de sueldo y despidos, la conversión del sueldo a retribución en especie, es decir, en cursos de formación, no puede ser despreciada. No quiere decirse que deba sustituirla, pero en caso de aprietos económicos, es probablemente la mejor de las soluciones, en tanto que contenta a todos.

Finalmente, la formación, sea como retribución o entendida por sí sola, no deja de ser una inversión necesaria, no sólo para el mejor desarrollo profesional y empresarial, sino para el futuro de toda una Economía, algo en lo que se insiste una y otra vez en todos los ámbitos, desde el político, hasta el social y el económico. ¿Por qué esperar más, entonces, para ponerla en marcha?