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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • –  Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • –  Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • –  Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

 

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • – Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • – Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • – Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • – Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • – Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  • – Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  • – Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  • – Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  • – Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

pero tiene que seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

 

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • -Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • -Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • -Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • -Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

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Funciones del departamento de Recursos Humanos

Son varias las funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos, estas pueden variar según el tamaño y  la actividad económica de la empresa. En compañías pequeñas las funciones pueden estar ejecutadas por el departamento administrativo y con frecuencia se externalizan algunas labores.

Se pueden clasificar las funciones del departamento de RRHH en tres grupos,  según las tareas o departamentos de la empresa, esta clasificación es:

Función tradicional:

Gestión puramente administrativa, donde se aplican las normativas laborales, de tal forma que garantiza procesos como son la contratación, nóminas, cotización a la seguridad social, entre otros.
Puede subcontratarse.

Función técnica:

Gestión aplicada y especializada en las actividades  en el trabajo, es donde se lleva a cabo tareas como la búsqueda, reclutamiento,  selección, acogida y formación en la empresa.
Puede subcontratarse.

Función estratégica:

Gestión global de los recursos humanos, forma parte tanto de la estructura de la empresa, como de la estrategia que se sigue.  Esta función agrupa el conocimiento empresarial socio-estratégico  con los objetivos,  la gestión del clima laboral, la gestión del cambio  y el equilibrio entre el colaborador con el empresario.
NO puede subcontratarse ( La estrategia de una organización no se puede externalizar).

Estas diferentes funciones permitirán a las organizaciones tener una mejor gestión de los empleados, dependiendo del tamaño de la empresa, es posible la colaboración y externalización de algunas tareas. En Educa-training asesoramos en la creación del mejor plan de formación, que se adapte a las necesidades de la plantilla.  Además  las formaciones  pueden ser bonificadas.

Puede contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (Clic Formulario)

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2

En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente,  se explicaron  los dos primeros pasos, que son:

Paso 1: Análisis de la situación de partida

Paso 2: Diseño del plan de formación.

En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.

Paso 3: Gestión e impartición de la formación.

En este paso se definen  los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.

Gestion

 

Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.

Paso 4: Control y evaluación de resultados.

Este último paso de la guía permite conocer,  si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.

La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos,  si se completaron los objetivos  de formación  y si se desarrolló correctamente el plan de formación.

¿Cómo realizo la evaluación?
Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.

Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.

Esperamos que esta guía sea de utilidad, en Educa-training contamos con una variedad de formaciones en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras. Además la formación puede adaptarse a las necesidades de formación, ya que puede hacerse en diferentes modalidades y en el lugar donde mejor le convenga. Los cursos para empresa puede ser bonificados.

Si necesita ayuda, puede contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (Clic Formulario)

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1

Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el  busca detectar las carencias de formación a corto plazo.

En Educa-training estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con la Fundación Tripartita la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es la Fundación Tripartita siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.

La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.

Paso 1: Análisis de la situación de partida.

Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:

cuadrante

– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa: 

En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.

Matriz

– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:

La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.

Matriz

 

Paso 2 : Diseño del plan de formación.

La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:

diseño

– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
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El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad.  Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:

saber– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.

– Objetivos formativos:

tabla2
Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:

objetivos_2

Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.

En la segunda parte te contamos siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.

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Infografía: 10 consejos para motivar al personal

Hoy en día es muy importante la motivación del equipo de trabajo, atrás quedaron las empresas que no potencian la participación de los colaboradores y no tiene en cuenta sus intereses y cualidades.  Las  empresas empiezan a entender  la  utilidad de desarrollar un programa interno que comprenda varios factores para incrementar la motivación y participación de los equipos de trabajo.  Las Pymes también pueden desarrollar  planes de proyección y crecimiento  que  motiven  al equipo. A continuación os dejamos 10 acciones a tener en cuenta para motivar al personal.

  1. Asignar y evaluar  correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe tener un puesto adecuado al  perfil. ¿Está listo  el candidato para el trabajo? ¿Le gusta lo que hace? ¿Se siente cómodo?  Es necesario evaluar  cómo se siente el empleado en su puesto de trabajo y con las tareas que desarrolla.  Se puede elaborar un test del puesto, del entorno de trabajo, compañeros, salario, etc.
  2. Permitir la participación en la toma de decisiones: Escuchar y fomentar la participación de los colaboradores para la toma decisiones, tiene como  efecto la mejora de resultados, permite  optimizar el tiempo,  promueve  la comunicación y permite entender  mejor los procesos en todas las direcciones.
  3. Autonomía: Delegar  tareas,  permitir el desarrollo de  funciones y que se tomen decisiones autónomas  genera confianza en el equipo.
  4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo: Conocer las áreas de interés, las cualidades y las necesidades de formación de cada persona, permite desarrollar planes para la promoción y desarrollo de habilidades del equipo.  Actualmente existen ofertas de formación en empresas, en diferentes modalidades, en muchos casos es posible bonificar a través del crédito de la Fundación Tripartita (saber más).
  5. Fomenta un ambiente de trabajo positivo: Si hay conflictos es un buen momento para intervenir, de ser necesario realice  Training  para mejorar el ambiente de trabajo. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que  importan los colaboradores.
  6. Evaluar  la compensación y dar  importancia al salario: La situación económica actual dificulta que las empresas motiven a los colaboradores con mejores salarios.  Aconsejamos evaluar el salario del equipo para conocer las deficiencias  y mejorar en el momento oportuno los salarios.  Si no es posible realizar mejoras salariales se puede evaluar  otros sistemas de compensación como la formación y desarrollo, flexibilidad de horarios, entre otros.
  7. Mejorar las instalaciones de trabajo: Es necesario asegurarse que los empleados se sienten cómodos en su espacio de trabajo, ya sea una oficina, taller  u oficina móvil. Esto significa tener los elementos adecuados que proyecten seguridad y comodidad para el equipo.
  8. Objetivos alcanzables: Cuando se cumplen conjuntamente las metas y objetivos, los trabajadores se sienten más comprometidos, por esto es necesario crear planes con objetivos reales, medibles y alcanzables. Participar en la formulación, teniendo en cuenta las expectativas y capacidades, proporciona una motivación del equipo.
  9. Premiar  por alcanzar los objetivos: Cuando se alcanzan las metas, es importante incentivar al equipo, es necesario idear un plan de compensación para los objetivos alcanzados
  10. Desarrollar políticas flexibles: Los empleados consideran importante tener flexibilidad de horarios o facilidades para trabajar remotamente para conseguir un equilibrio entre la vida personal y profesional. Evaluar las tares y crear objetivo medibles y alcanzables permite desarrollar las adecuadas políticas flexibles

Os dejamos una infografía con las 10 acciones para motivar al equipo, compartidla!

Motivación para el equipo - Formación en empresas

La importancia de la motivación.

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Consejos: Corregir nuestro vocabulario

Educa-training

Formación en empresa

Por: Sebastián Triviére-Casanovas

Apreciados lectores,

Aquí unas pautas que os recomiendo, para ayudar en nuestra comunicación Verbal. Os sera de gran utilidad tanto profesionalmente como personalmente…

 

1)      No hay ningún problema. Problema es una palabra negativa y decirla da una proyección de que algo negativo puede pasar. Las negaciones nunca son correctas.

2)      Uy, es que va a ser un poco difícil. Onomatopeyas, mejor prescindir de ellas. En este caso en concreto da la sensación de sorpresa o “no me lo esperaba”.

3)      Poco/ Mucho/Poquito. “Le voy a comentar un poco como trabajamos” Deberemos hablar con propiedad, no sólo vamos a informar “un poco”, queremos informar adecuadamente y por ello, nuestro discurso deberá prescindir de estos términos para poder hablar con mejor y más propiedad.

4)      Condicionales. “Podría comenzar el martes” “Qué necesitaría su hijo”. Los condicionales se refieren a la posibilidad de algo y no al presente o futuro. Debemos ser concretos y esta forma verbal implica que puede o no necesitar clases el martes, o que su hijo no las necesite.

5)      Es que no sé… Mejor sustituirlo por “le voy a consultar…”. De la otra forma, transmitimos inseguridad y que no conocemos bien o nuestros, servicios, o nuestro trabajo, etc.

6)      Muletillas varias: Bueno, Pues a ver, Entonces, Correcto, Vale, Perfecto… Suprimir las muletillas de las oraciones.

7)      No abusar de las muletillas como recurso cuando no sabemos como asentir.

8)      Vamos a intentar. Suprimirlo por “Vamos a hacer todo lo posible”.

9)      Puede ser / O. Ambas formas verbales implican una alternativa. Implícitamente estamos diciendo que lo primero no saldrá bien y que podemos contar con una segunda posibilidad.

10)   Suprimir el PERO. “Le vamos a asignar este profesor, pero si no le gusta lo podemos cambiar”. Implica de nuevo una segunda opción, es como poner un impedimento a lo que estamos afirmando al inicio de la oración.

11)  Cambiar de profesor. ¡NO! ASIGNAR otro profesor. Hay que ser prudente a la hora de dar esta información pues si la decimos al incio de nuestro discurso puede dar la sensación de que no le va a gustar el primer profesor. Lo que DEBEMOS transmitir es que la primera asignación será la correcta y la que ellos esperan.

12)  Buscar/Encontrar un profesor. Implica que no hay una selección exhaustiva, seria o rigurosa.

13)  NO/NUNCA. Implican una negación y que además es inflexible y rotundo.

14)  SIEMPRE. Es inflexible y una de nuestras características es la flexibilidad.

15)  Adjetivos: complicado, difícil, fácil, sencillo. No son estéticos ni para la audición ni para incluirlos en nuestro discurso. Argumentar y emplear términos más adecuados y precisos.

16)   No recuerdo… Implica que no hay una personalización. Si no sabes con quién hablarlo o de qué nos habla, intentar reconducirlo de otra forma,.

17)  Yo no le puedo atender. Obviarlo por “Disculpe, un momento que le voy a pasar a una responsable”.

18)   Normalmente/lo normal. “Es que a caso nos está diciendo algo que no sea normal???” No, intentar prescindir de esté término.

No dudes en aportar más información o más palabras que se tengan que usar con cautela…

Abrazo

Sebastián Trivière-Casanovas

 

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Formación continua: convencer para vencer

 

Aunque la mayor parte de las empresas de España han adoptado ya, de un modo u otro, a planes de Formación bonificada en empresa para sus trabajadores, todavía no lo ha hecho el 100%. De hecho, como señalábamos a finales de 2012, sólo el 58% de las pymes (de 10 a 249 empleados) y el 25% de las micropymes (de 1 a 9 trabajadores), aprovechan los Formación Bonificada, que son parte del importe a pagar a la seguridad social en concepto de salarios.

Según la organización del recientemente celebrado VI Congreso Nacional de formación continua, organizado por AENOA, “entre las empresas que no organizan acciones formativas, un 60% asegura que no lo hará porque sus trabajadores o directivos rechazan destinar parte de su tiempo privado a los cursos. Por otro lado, hay muchas empresas que ignoran que pueden recuperar todo o parte del precio de estos cursos, descontando esa cantidad de las cotizaciones a la Seguridad Social.”

De todo ello se deduce que mejorar la competitividad de la Economía española, en general, y de las empresas que la componen en particular, pasa por informar a los directores, gerentes y responsables empresariales de la oportunidad que les brinda la fundación Tripartita de impartir formación bonificada a sus trabajadores, es decir, a coste cero, o al menos, muy reducido, dado que ya realizaron la inversión en ese concepto al pagar las cuotas de la seguridad social de los salarios.

Y si lo saben ya, pero no se han decidido por adoptar este modelo de formación continua, hacerles ver que, lejos de suponer un coste en tiempo, es, sobre todo una inversión, ya que ayudará a la empresa a mejorar, y por lo tanto a sobrevivir y destacar en un mercado cada vez más competitivo.

Para empezar ese proceso, baste decir que este año, la cuantía autorizada al Servicio Público de Empleo Estatal para la Fundación Tripartita para la Formación es de 31.668.690 euros, que aunque es ligeramente inferior a la de ejercicios anteriores sigue siendo una cantidad considerable, teniendo en cuenta, además, la situación económica actual. Es decir, hay disponibilidad de fondos económicos para formación continua, algo que no puede decirse en todas las áreas en este momento.

En segundo lugar, sirva de muestra que casi el 100% de las grandes empresas sí aprovechan los créditos de formación de la fundación tripartita, lo cual es un claro indicador de por dónde “van los tiros” en este ámbito. ¿O acaso cree alguien que las grandes empresas gastarían su tiempo y el de sus trabajadores si no tuvieran la certeza absoluta de que esa decisión tendrá un retorno seguro?

Y finalmente, baste recordar una evidencia como la de que las ideas, la innovación y la diferencia solo pueden provenir de profesionales cualificados y en continua actualización y renovación de conocimientos y habilidades. Como bien decía el profesor de Harvard, Derek Bok, “si cree que la Educación es cara, pruebe con la ignorancia”. ¿Es necesario añadir algo más?

Lincoln: la formación de un líder

No es necesario insistir demasiado en lo que significa la figura de Abraham Lincoln en el imaginario colectivo, sobre todo en el norteamericano, que tiene a su decimosexto presidente colocado en el paraninfo de los padres de la patria. Por eso, películas como la que presenta ahora el mil veces laureado Steven Spielberg sobre este personaje histórico, aportan nuevas lecturas sobre el mismo, más allá del ensalzamiento patriótico.

Por ejemplo, desde la perspectiva de la gestión y formación en empresa, “ Lincoln” desgrana no pocas lecciones, la mayoría sobre la definición de liderazgo. Aún admitiendo que existen distintos tipos de liderazgo, el análisis de los líderes y sus particularidades, nos llevan siempre a ver puntos en común, que son a la postre los que definen el concepto.

El film retrata los duros momentos en los que, llegando el fin de la guerra de secesión norteamericana, Lincoln plantea la disyuntiva de aprobar una enmienda de abolición de la esclavitud, como condición sine qua non para firmar la paz. Llevar a buen término esa propuesta, una muestra inequívoca de visión, pone a prueba sus habilidades de comunicación y de negociación, su tenacidad y su capacidad para gestionar tareas, roles y personas.

En el desarrollo de todas esas habilidades, se produce la formación de un líder, que se engrandece y gana posiciones en ese rol, a medida que se consigue la meta fijada. “Lincoln” refleja con precisión el nacimiento de una visión, la interiorización de la misma por parte del líder convirtiéndola en misión, y la transmisión efectiva de la misma en distintos entornos, hasta su materialización. De la misma forma, un líder, en la empresa, debe ser capaz de forjar una visión del proyecto a corto, medio y largo plazo y trasladarla a sus equipos para que este se convierta primero en una misión compartida y después en una realidad palpable.

Finalmente, la película aporta también un componente no menos importante hoy, el carácter ético, moral de las acciones y empresas humanas. La enmienda propuesta por Lincoln encierra no sólo un empeño político, sino ético, cuyo calado sólo puede entenderse a la luz de la Historia, cuyo curso cambió de forma trascendental; tan es así, que si no fuera por ese cambio constitucional, EE.UU. no hubiera podido tener a día de hoy, un presidente negro como Barack Obama.

Piénsenlo: era sólo una idea, pero en manos de un líder como Lincoln, cambió la Historia de un país, y probablemente de toda la humanidad. Algo deberíamos aprender de todo esto…

 

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El chef: recetas para los Recursos Humanos

Algunas películas, que por su tono o temática, parecen aparentemente pobres en lecturas, son en realidad una mina de interpretaciones. Es el caso de El Chef, la receta de la felicidad y sus lecciones para la gestión de los Recursos Humanos y de la formación. No en vano, sus productores ya rubricaron otra película aparentemente frívola, pero llena de mensajes valiosísimos para los Recursos Humanos como intocable, selección.

En El Chef, el talento inaudito de un cocinero desconocido es ignorado por los distintos restaurantes por los que pasa, mientras un restaurante reconocido busca desesperadamente un nuevo Chef para ocupar sus fogones, hasta que, de forma casual, se cruzan sus caminos. La principal lectura en clave de Recursos Humanos es la de un problema muy común y que no es otro que el talento profesional mal encauzado y/o no reconocido.

De poco sirve ser un gran profesional en una actividad si no la ejercemos donde se le sacará rendimiento y pueda ser reconocida: son miles los casos de profesionales con un enorme potencial cuya proyección se ha visto frustrada por no haber caído o no haber elegido el lugar adecuado en el cual desarrollarla. ¿Culpa del profesional, o de la empresa? Sinceramente, a menudo, de ambos: el primero por no decir “basta” y buscar nuevos caminos o emprender su propia aventura empresarial; y el segundo, por no haber seleccionado correctamente y/o no haber reconocido en ese talento una oportunidad para crecer y/o cambiar como organización.

El film ofrece otras lecturas para la gestión de recursos humanos y empresarial, como, justamente, la importancia del cambio, el giro en la estrategia empresarial, o como abrir puertas y ventanas para que este entre en la Compañía. En este caso, el cambio puede venir originado por la llegada de un nuevo miembro, que ofrecerá una nueva visión y también una nueva forma de hacer las cosas. Asimismo, puede verse en qué consiste la resistencia o el miedo al cambio, tan común en las personas y en las organizaciones, entre otras cosas porque afecta a la seguridad, esa falsa sensación que nos brinda la permanencia en la llamada zona de confort…

Potenciar el talento, reconocerlo, abrirse al cambio, son actitudes que requieren de una continua formación, un entrenamiento ininterrumpido en la labor de adaptación, eso que, no lo olvidemos es, más que nunca en épocas turbulentas como la actual, la clave de la supervivencia…

Y por último, nada como tener al profesional más adecuado en un puesto, ni como ocupar el puesto para el que hemos nacido: ¡en ello reside parte de la tan deseada felicidad!