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¿Por qué ser feliz ayuda a la productividad?

Motivación y productividadDesde el punto de vista puramente empresarial la productividad es la primera clave para obtener la felicidad: sin ella no hay beneficios y sin estos, no hay empresa, ni es posible pensar siquiera en la felicidad. Sin embargo, y como ya se intuyera desde la psicología industrial y los Recursos Humanos, la ecuación puede y debe leerse al revés: no es la productividad la que lleva a la felicidad, sino la felicidad la que lleva a la productividad. Así ha venido a demostrarlo además, la II Encuesta Adecco de la felicidad en el trabajo, según la cual el 97% de los españoles afirma que sería más productivo si fuera más feliz en su puesto.

¿Y cómo hacerlo? Quizás haciendo caso a Perales y su famosa canción “¿Y cómo es él?” encontráramos algunas de las pistas, aunque, por ahora, sea mejor seguir el hilo del citado estudio… Según el mismo, hasta un 76,7% de los encuestados piensa que sería más feliz si se reconociera más su labor y casi la mitad cambiaría su actual trabajo si eso le ofreciera una mayor felicidad. También refleja datos inquietantes sobre la orientación profesional, ya que 3 de cada 4 piensa que es necesario tener vocación por lo que se hace para ser feliz en el trabajo y un 44,7% elegiría otra profesión si pudiera echar la vista atrás … Y finalmente, 6 de cada 10 indican que eran más felices al principio, al inicio de su carrera profesional.

De todo ello se deducen algunas lecciones importantes para el management, sobre todo en el área de Recursos Humanos. La primera es que a la hora de seleccionar personas no estaría de más preguntarse más a menudo cuál es el componente vocacional del candidato, es decir, hasta qué punto ama lo que hace. La segunda, es entender que, como dice el refranero español, “el casado, casa quiere“, es decir, tener trabajo pero también sentirse reconocido y “amado”, como corresponde a una relación sana de quid pro quo, reciprocidad, diálogo y entendimiento. Y la tercera, comprender que no basta con captar, que también es crucial fidelizar, principalmente a través de la motivación, de modo que la vocación primera siga teniendo la misma salida que al principio y ofrezca la mejor respuesta en términos de eficiencia y ¡productividad!

¿Ficharía a un Steve Jobs para su empresa?

Estos días no se habla de otra cosa en los medios: ha muerto Steve Jobs. La noticia en sí, la muerte de un empresario, no sería tan relevante si no fuera por varios motivos: porque era el fundador de una de las compañías más innovadoras e influyentes de los últimos 30 años, porque era un emprendedor hecho a sí mismo y porque su visión de la vida y de los negocios era transgresora e impactante. De recalcar y describir estas y otras características se encargan en este momento millones de redactores, blogueros y difusores de información, así como políticos, empresarios y gestores que resaltan sus virtudes, ensalzan sus logros poniéndole como ejemplo a seguir, en la vida, el trabajo y la gestión.

Ahora bien, quizás también deberían preguntarse: ¿cuántos de todos ellos están dispuestos a seguir realmente su ejemplo? y por otro lado ¿cuántas empresas u organizaciones estarían dispuestas hoy a incorporar un Steve Jobs a su plantilla? Si por casualidad lo incorporaron sin saberlo ¿cuántos lo retendrían? No hay que olvidar que vivir y trabajar como lo hizo Steve Jobs no es fruto sólo de una serie de aptitudes sino de adoptar actitudes poco comunes y poco aceptadas en la empresa como: romper estereotipos, arriesgar, comprometerse con una idea, ser revolucionario, pensar de forma diferente e incluso ir en contra de todo y de todos… Ahora que se ha visto el fruto de esa actitud, se alaba el proceso pero se olvidan o se obvian otras cuestiones como que alguien tuvo que confiar un día en un joven de esas características, sea financiándole, o comprando sus productos, alguien se encargó de retenerle y alguien posibilitó su desarrollo profesional y empresarial.

Se ha señalado repetidamente que Apple, la empresa por él fundada, le rechazó y tuvo que readmitirle después de algún tiempo, admitiendo que le necesitaban y abriendo así una nueva era en la historia de éxito en la corporación tras varios años de decadencia. Por eso la vida personal y profesional de Steve Jobs también debe ser una llamada de atención sobre cuestiones claves para el desarrollo empresarial: dar margen a la novedad, asumir riesgos, reconocer el talento, retenerlo y potenciarlo. No es una desiderata vacía de contenido.

Es una realidad: sólo quien lo hace puede llegar tan lejos como lo hicieron Steve Jobs o Apple. El resto es pura palabrería. De modo que, pregúnteselo otra vez: antes de conocer la vida y milagros de Steve Jobs ¿de verdad hubiera fichado a alguien como él para su empresa? ¿Y ahora que lo sabe?
 


Retener talento, ahora más que nunca

La retención de talento es uno de los temas recurrentes en la dirección de Recursos Humanos y no es casualidad: genera beneficios, ahorra costes, es una clave competitiva insustituible y, sin embargo, no siempre se ejerce correctamente.  La empresa afronta en la actualidad momentos difíciles: por un lado, se ve forzada a recortar gastos para mantenerse a flote, y por otro, debe evitar la huída del talento para seguir siendo competitiva ahora y en el futuro.

En periodos de crisis como el actual impera en la empresa la ley de la tijera: ante el descenso de ingresos se busca recortar gastos a toda costa para mantener, al menos, el margen de beneficios y en el peor de los casos no incurrir en mayores pérdidas. Estos recortes afectan normalmente a todo tipo de gastos, empezando por los más pequeños, por ejemplo los que se refieren a material fungible, y acabando por los mayores, los estructurales, entre los que se cuenta, entre otros el de los beneficios salariales: desde las pagas extraordinarias hasta los cheques comida, por ejemplo.

Por otro lado, los profesionales, aún siendo conscientes de la difícil situación, empezarán a sentirse incómodos si se les retiran determinados extras. Y esto afectará especialmente a quienes, por sus capacidades o su esfuerzo, hayan ofrecido un mayor rendimiento, que son los que, normalmente se sienten más aptos para cambiar de empresa. Ante esta coyuntura se aventura como una clave fundamental la motivación del talento para evitar su huída. Complicada tarea, desde luego, pero no imposible.

Tomemos, por ejemplo, la definición del talento como primer paso para encontrar las claves de su retención. El talento se define por su implicación en los objetivos de la empresa, por su capacidad de liderazgo y de trabajo en equipo, por su sentido de la responsabilidad y por su fidelidad. Pero el talento se define, sobre todo, por su ambición y la satisfacción de la misma será, sin duda la principal palanca para su motivación. En ese sentido, jugará un papel clave la remuneración económica pero será aún más importante la proyección, la expectativa de crecimiento que se genere en el profesional. Es decir, para el talento no es tan importante lo que le aporta la empresa hoy  como lo que le puede aportar mañana y no está mirando a la empresa como lo que es hoy sino como lo que puede ser mañana.

La perspectiva de un futuro mejor pasa obligatoriamente por el desarrollo profesional y este a su vez, por la formación. Capacitarse para nuevas funciones, formarse en nuevas habilidades y asimilar nuevos conocimientos son las claves para crecer profesionalmente. Por lo tanto, la formación se configura como una clave estratégica para la retención del talento, que la entenderá como un puente hacia su ascenso profesional.

Para colmo invertir en formación es siempre un win-to-win:  ganan los profesionales y gana la empresa, que ve como gracias a su capital humano mejora su rendimiento, su productividad y su competitividad. Por eso, ahora,  diferenciarse es clave y es una estrategia que incluye, ineludiblemente conceptos como formación, desarrollo profesional y motivación.

Y si, parafraseando la famosa cita de Derek Bok, después de todo esto no cree en el valor de la formación, le recomendamos que pruebe con el de la ignorancia …