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EL RETORNO DE INVERSIÓN EN EL OUTSOURCING DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En la primera parte de esta publicación hemos desarrollado  cómo iniciar el outsourcing de selección para generar rentabilidad, continuamos explicando las ventajas del uso de la herramienta Discovery Insight.

Ventajas de la herramienta Discovery Insight

Esta herramienta nos da respuesta a posibles preguntas que pueden surgirnos incluso habiendo llevado a cabo una criba exhaustiva y una muy elaborada entrevista por competencias:

  • ¿Cómo puede esta persona comunicarse de manera eficaz con el equipo de Marketing, por ejemplo?
  • ¿Cómo puedo saber si un comercial sabe mantener relaciones comerciales duraderas en el tiempo, más allá de los primeros contactos?

Cada uno de nosotros se caracteriza por una combinación única y diferente de cuatro energías que, mediante esta herramienta, se disponen de manera cromática para determinar nuestras preferencias en lo que se refiere a nuestra forma de evaluar, trabajar y relacionarnos.

Además, esta herramienta dispone de capítulos específicos, es decir, de informaciones adicionales según el perfil requerido:

Rentabilidad y optimización del tiempo invertido en la selección de personal

Hasta aquí hemos podido observar la calidad y especificidad que podemos aportar a nuestro demandante. ¿Qué hay de la inversión realizada?

Asegurándonos del encaje de cada candidatura y por lo tanto, reduciendo la rotación en las nuevas incorporaciones, conseguimos un ahorro de un 68% (o incluso más, en función del SBA de la posición) con respecto del coste de reanudación del proceso de selección.

Outsourcing de selección

Retorno de la inversión de la inversión

El coste de un proceso de selección Executive para perfiles directivos, con las entrevistas y pruebas correspondientes, está estimado en más de 4.000€ si tenemos en cuenta tanto las herramientas para realizar correctamente el proceso como el tiempo invertido, siempre que se disponga de un técnico senior especializado para llevarlo a cabo.

Cada reinicio del proceso supondrá la repetición de una inversión muy similar a la inicial, siendo muy pocos los costes que podemos evitar en ello.

Desde Educa-training ofrecemos tanto Garantía de Adecuación como Garantía de Continuidad para evitar con el incremento de los costes y rentabilizar la inversión.

Si necesitas más información acerca del Outsourcing de Selección de Personal, asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección, o bien más detalles acerca de la Misión, Visión y Valores o de la herramienta Discovery Insights puedes dirigirte a Educa-training, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por:

Comunicaciones Educa-training

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¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 2

¿Has visto cómo ha mejorado Menganita en inglés? Hace dos años no se atrevía ni a decir Hello y hoy está atendiendo a clientes por teléfono.

Anteriormente, en el post ¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 1 vimos la importancia de poder medir objetivamente el progreso de aquellos que mostraban un progreso ralentizado de su competencia en otro idioma con el fin de identificar aquellos que demostraron que merecen continuar en las clases de idiomas (y aquellos que no lo merecen). Resulta también relevante disponer de medios para poder reconocer y reforzar a los trabajadores que se están dedicando especialmente para mejorar sus competencias de comunicación en otro idioma. Ya sea con más formación o con otro tipo re reconocimiento.

¿Cuántas veces terminaste una prueba de speaking con la sensación haber rendido peor de lo que eres capaz?

Desde nuestro punto de vista, es importantísimo proporcionar al participante de una evaluación de idiomas un entorno confortable en el que demostrar sus habilidades de manera óptima. Para ello, en las pruebas de producción oral resulta del todo idóneo contar con un equipo de evaluación objetivo, sistemático y competente que apoye al participante en su misión de sacar lo mejor de sí mismo en lugar de ponerle nervioso y perjudicar su rendimiento.

Además, hemos detectado grandes diferencias de rendimiento en las pruebas de speaking entre participantes de nivel similar. Parece que, aunque cuenten con las mismas herramientas, cada evaluado las utiliza de manera diferente y hay quienes le saben sacar el máximo provecho. Por ello hemos incluido esta variable entro de la puntuación de nuestra certificación (LTC).

En relación con el tiempo dedicado a la evaluación, muchos de nuestros partners reconocen que resulta fundamental tener en cuenta las circunstancias laborales y profesionales de cada participante. Resulta prácticamente imposible interrumpir las labores de todos los participantes de la formación de idiomas (que en algunas ocasiones supone un 30% de la plantilla total) durante al menos medio día de trabajo para hacer una evaluación outdoor de su nivel de idiomas o pedirles que lo lleven a cabo fuera de su tiempo de trabajo. Es por eso que las evaluaciones de nivel de idiomas, deben ser flexibles y separadas por competencias, de tal manera que se pueda elegir cuándo y dónde llevarlas a cabo de manera que se promueva el ahorro de costes laborales y tiempos de desplazamiento.

Durante los cursos de idiomas habituales, es difícil poder medir las microevoluciones que se producen en el nivel de dominio de cada competencia para un participante. También conduce a dificultades que todos los participantes se encuentren con las mismas preguntas en el mismo orden. Esto proporciona un entorno perfecto para la copia entre participantes. Además, las pruebas estáticas suponen un escollo para la evaluación exacta que requiere la medición de los pequeños cambios en los cursos de idiomas. Es por ello que los tests adaptativos (aquellos que muestran preguntas distintas según el rendimiento demostrado durante el propio test por parte del participante) son magníficas para estimar de manera muy precisa el nivel exacto en competencia lingüística de cada participante.

Como comentamos anteriormente, queremos aprovechar para recomendar la utilización de nuestra certificación de nivel de idiomas exclusiva, el Language Training Certificate (LTC). Es un complemento magnífico de los programas y cursos de formación de idiomas para medir el retorno de la inversión de la formación en idiomas de tu compañía tanto globalmente, como para cada grupo y cada participante.

Descubre el resto de variables a tener en cuenta para la medición del ROI de la formación en el post ¿CÓMO MEDIR EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DE LA FORMACIÓN (CURSOS) DE IDIOMAS? Parte 1.

Por:
Alejandro González
Business Development Director
en Educa-training

En el siguiente vídeo te explicamos en sencillos pasos dos métodos para medir el ROI en Idiomas:

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Amar para vender

Cada año se invierten en publicidad miles de millones de euros. Existen multitud de canales y medios que explotar, cada uno de ellos con sus ventajas e inconvenientes. Pues bien, como es ampliamente sabido, uno de los métodos de persuasión más potentes son los comentarios de los iguales y las empresas que mejor lo saben explotar consiguen un ROI del marketing magnífico.

Diariamente, recibimos feedback tanto positivo como negativo por parte de allegados quienes espontáneamente nos dan información sobre aquello de lo que hacen uso y disfrute. En no pocas ocasiones y de manera prácticamente automática asumimos la opinión ajena como la nuestra; por lo general, solemos necesitar escasa información objetiva para descartar un producto o marca que algún ser querido le haya resultado catastrófica.

Asimismo, las personas que sienten satisfechas con alguna adquisición y/o marca, los fans, son potenciales distribuidores. No solo son distribuidores, sino que son del mejor tipo posible: desinteresados, bienintencionados, persuasivos, fieles y con coste 0.

En EDUCA-TRAINING trabajamos codo a codo con nuestros colaboradores para que sus clientes se conviertan en sus fans, es decir, en sus mejores comerciales. Para ello el primer paso es conocer en profundidad al cliente, existen metodologías muy diversas al respecto. Conocer su opinión a través de encuestas es solo la punta del iceberg.

Con técnicas grupales tipo focus group los clientes nos pueden dar idea de cómo entienden nuestros productos/servicio (si es que lo hacen), darnos nuevas ideas de negocio y/o cambiar por completo la estrategia comercial de un producto. Otras técnicas como el Card shorting, nos pueden ser de mucha ayuda a la hora de ordenar la información de nuestra web o ordenar los pasillos de nuestro establecimiento.

Las pruebas de contexto nos permiten hacer una análisis in situ del comportamiento de nuestro cliente con nuestros productos y servicios. Si crees que tus clientes deben ser tus mejores comerciales, podemos ayudarte a hacerlo realidad.

Por: Alejandro González
Key Account Manager Educa-Training

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El reto de “vender” la formación internamente (I)

Cuando, desde una empresa de formación como Educa-training,  tratamos con los responsables de Recursos Humanos, gerentes o quienes, en definitiva, se encargan en la empresa de definir y proponer formación para sus profesionales, estos suelen ser receptivos pero se encuentran, a menudo, con resistencias internas a la hora de implantar dichos programas formativos. Su pregunta es ¿cómo puedo “vender” esta formación internamente para que sea aceptada de buen grado?

Como es habitual, no hay una respuesta única, pero desde la experiencia en formación de Educa-training, detectamos que seguir algunas pautas, ayudará a convencer a todos, en la empresa, de que una formación es necesaria y adecuada a sus necesidades, y revertirá en más eficiencia, eficacia y competitividad para la empresa y sus trabajadores.

El primer paso consiste en localizar los problemas, carencias o necesidades que existen en la empresa y sus profesionales. En ese sentido, es clave localizar y priorizar para resaltar cuál o cuáles son los principales “talones de Aquiles” de la empresa para entender en qué medida puede, la formación, ayudar a solucionarlos.

El segundo paso se basa en definir correctamente el problema cualitativa y cuantitativamente, es decir, aportar datos como la valoración de pérdida real o de oportunidades en términos económicos que genera, o de otro tipo de variables como el tiempo o los recursos que acapara o bloquea.

El tercer paso, decisivo, es tratar con los distintos públicos implicados (stakeholders) para ver su punto de vista sobre dicho problema: primero, comprobando si para todos la circunstancia apuntada tiene la consideración de problema;  y, después, contrastando con ellos todos los puntos de vista posibles sobre el mismo. Esto aportará una visión variada y global que completará la definición de problema, haciéndola más aceptable por todos.

En cuarto lugar, se puede proponer una formación que aporte soluciones o ayude a encontrar soluciones al problema definido y consensuado por todos. Esto significa abrirse a propuestas no sólo globales o transversales, es decir formación igual para todos, sino también programas adaptados a cada departamento, con enfoque formativo especializado, de modo que se ajuste al punto de vista de cada uno.

Finalmente, el último argumento es avanzar una propuesta para dar feedback de los resultados de la formación en términos cualitativos y, sobre todo, cuantitativos. Es decir, adelantar que se hará una valoración posterior al transcurso de la formación para evaluar su aportación a cada profesional y a la Compañía en general, en distintos aspectos, también el de rentabilidad económica. Sin duda, demostrar un retorno positivo de la inversión en formación es la mayor arma para convencer a todos, internamente, de que la formación es necesaria y rentable.

¿Aceptas el reto?