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¡Apúntate! Seminario de Gestión Por Competencias

Gestión Por Competencias

Responde a la Gestión del talento, para el desarrollo de aquellas habilidades y actitudes de los empleados que están asociadas con el éxito en su función, con el consiguiente beneficio para la empresa.

Seminario de Gestión Por Competencias

 Esta formación está diseñada para que los participantes entiendan qué es el talento en cada organización, a través de la construcción de herramientas que permitan detectarlo y promover su desarrollo en la empresa.

ATT_CLIENTELo que permite realizar una correcta gestión del talento que repercutirá en todos los ámbitos organizativos relacionados con los empleados: selección externa e interna, formación de los empleados, desarrollo profesional, trayectorias y planes de carrera, modelos retributivos asociados a capacidades, políticas de recursos humanos, hasta el Employer Branding.

Contenido de la Formación Teórico-Práctica

Concepto de competencias

  • Definición de competencias.
  • Clases de competencias.
  • Diccionario de competencias.
  • Aporte diferencial de las competencias.

 Perfil de competencias de puestos y/o roles

  • Definición de puestos de trabajo.
  • Definición de perfil de competencias.

Diccionario competencial

  • Evidencias, niveles.
  • Construcción del diccionario.
  • Construcción herramienta interna.

 Evaluación de candidatos por competencias

  • Ejercicio de análisis: tipología de preguntas.
  • Entrevista focalizada (entrevista de incidentes críticos)
  • Respuestas codificables.
  • Criterios de evaluación.
  • Dinámicas.
  • Valoración post-entrevista

 Informes de evaluación

  • Principios teóricos de elaboración de informes de competencias.
  • Utilización práctica de los informes.

Fechas, Horario y Características

  • Jueves 4 de mayo de 2017

  • Barcelona.

  • De 10:30 a 14:00 y de 15:00 a 16:30
  • Matrícula: 550€.

RESERVA PLAZA

“Hay algo más escaso que tener talento en las empresas, y es tener la capacidad de reconocerlo”

Ismael Duran

Talent Management Educa-training

 

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EL RETORNO DE INVERSIÓN EN EL OUTSOURCING DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En la primera parte de esta publicación hemos desarrollado  cómo iniciar el outsourcing de selección para generar rentabilidad, continuamos explicando las ventajas del uso de la herramienta Discovery Insight.

Ventajas de la herramienta Discovery Insight

Esta herramienta nos da respuesta a posibles preguntas que pueden surgirnos incluso habiendo llevado a cabo una criba exhaustiva y una muy elaborada entrevista por competencias:

  • ¿Cómo puede esta persona comunicarse de manera eficaz con el equipo de Marketing, por ejemplo?
  • ¿Cómo puedo saber si un comercial sabe mantener relaciones comerciales duraderas en el tiempo, más allá de los primeros contactos?

Cada uno de nosotros se caracteriza por una combinación única y diferente de cuatro energías que, mediante esta herramienta, se disponen de manera cromática para determinar nuestras preferencias en lo que se refiere a nuestra forma de evaluar, trabajar y relacionarnos.

Además, esta herramienta dispone de capítulos específicos, es decir, de informaciones adicionales según el perfil requerido:

Rentabilidad y optimización del tiempo invertido en la selección de personal

Hasta aquí hemos podido observar la calidad y especificidad que podemos aportar a nuestro demandante. ¿Qué hay de la inversión realizada?

Asegurándonos del encaje de cada candidatura y por lo tanto, reduciendo la rotación en las nuevas incorporaciones, conseguimos un ahorro de un 68% (o incluso más, en función del SBA de la posición) con respecto del coste de reanudación del proceso de selección.

Outsourcing de selección

Retorno de la inversión de la inversión

El coste de un proceso de selección Executive para perfiles directivos, con las entrevistas y pruebas correspondientes, está estimado en más de 4.000€ si tenemos en cuenta tanto las herramientas para realizar correctamente el proceso como el tiempo invertido, siempre que se disponga de un técnico senior especializado para llevarlo a cabo.

Cada reinicio del proceso supondrá la repetición de una inversión muy similar a la inicial, siendo muy pocos los costes que podemos evitar en ello.

Desde Educa-training ofrecemos tanto Garantía de Adecuación como Garantía de Continuidad para evitar con el incremento de los costes y rentabilizar la inversión.

Si necesitas más información acerca del Outsourcing de Selección de Personal, asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección, o bien más detalles acerca de la Misión, Visión y Valores o de la herramienta Discovery Insights puedes dirigirte a Educa-training, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por:

Comunicaciones Educa-training

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CÓMO INICIAR EL OUTSOURCING EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA GENERAR RENTABILIDAD

Mediante la archiconocida palabra “Outsourcing nos referimos a la externalización de una tarea en particular. Esto es, delegamos tanto en responsabilidad como en medios una labor concreta a una empresa de servicios especializada con el objetivo general de optimizar tanto el tiempo como los recursos que emplearíamos en esta labor si la desarrolláramos nosotros mismos. A su vez, aprovechamos el “expertise” que una empresa especializada nos puede aportar en la materia.

Probablemente esto es algo que muchos de los lectores ya conocerán.

La coparticipación de las empresas es la clave para generar resultados positivos

Entonces, ¿qué decisión debemos tomar cuando se nos plantea una necesidad de incorporación de personal? ¿Debemos decantarnos siempre por la externalización? Y si nos decantamos, ¿cómo podemos medir la ganancia obtenida? ¿Cómo puede una empresa externa conocer mis necesidades y seleccionar a alguien que encaje con mi equipo de trabajo y con mis expectativas?

Refiriéndonos específicamente a la labor de selección de personal, el proceso de trabajo se inicia necesariamente con el conocimiento de la necesidad del cliente. Necesitamos que la relación entre la empresa proveedora del servicio y la empresa demandante haya una relación de “partner en ambos sentidos de la relación. Esto es: que nos consideremos mutuamente “socios” o, como mínimo, coparticipantes de un mismo proceso.

Cómo iniciar el outsurcing en la selección de personal para generar rentabilidad

Conocer y entender la identidad corporativa

¿Cómo lo hacemos? Debemos ir directos a la raíz y al corazón de la empresa, es decir, a su visión, misión y valores. Partiendo de ello, y con ayuda de la DPT (Job Description, JD) podremos asentar las bases de lo
que necesitamos para completar la información de la vacante y de la persona que se espera incorporar.

Una vez disponemos de toda la información necesaria para desarrollar el proceso de selección y darle este valor que busca nuestro partner, debemos disponer de un proceso de trabajo y unas herramientas que nos ayuden a utilizar e integrar esta información a modo de indicadores para conocer el grado de afinidad de la persona al puesto.

Así, partiremos de los valores de la compañía para evaluar el nivel competencial de cada candidato. Así, mediante comportamientos observables, medibles, y a través de la realización de preguntas abiertas a los candidatos y de la correcta conducción de la entrevista, determinaremos su puntuación en cada una de las competencias evaluadas.

De manera complementaria, desde Educa-Training contamos con la herramienta Discovery Insight.

En nuestra próxima publicación os explicaremos la aplicación práctica de esta metodología para garantizar una gestión rentable en el outsourcing de selección de personal.

Si necesitas más información acerca de este tema,  asesoramiento acerca de cómo llevar un proceso de selección o consultoría estratégica para lograr los objetivos de tu compañía, en Educa-training, y te ofreceremos el acompañamiento que necesites.

Por:
Comunicaciones Educa-training

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TRAINING OUTSOURCING: 5 VENTAJAS FUNDAMENTALES

Arranca el año, inicia enero, empieza el curso de nuevo. El 2017 es un año en el que volvemos a encontrarnos con novedades en el Sistema de Formación para las Empresas.

Como es bien sabido, la anterior Fundación Tripartita se actualiza, se moderniza y pasa a llamarse Fundae. Se actualizan con ella los tres modelos de gestión de la formación, diferenciando claramente los sistemas para la organización de la formación según sea: formación interna, formación con empresas organizadoras y centros de formación externos.

Además, la constante actualización en normativa, trámites y sistemas obliga a un reciclaje constante de los sistemas de programación de planes anuales de formación, a las que las empresas participantes tienen que ser conocedoras del sistema que lo regula.

Las cinco ventajas del Outsourcing del departamento de formación son:

ESPECIALIZACIÓN

La disposición de los  mejore sporfesionales del sector con procesos eficientes y focalizados.

AHORRO

El conocimiento del sector, tarifas y mejores proveedores. Esto supone una mejora directa de la cuenta resultados del departamento de Recursos humanos.

CALIDAD

Laselección de consultores y formadores premium. Solo con los mejores se consiguen los mejores resultados.

ACTUALIZACIÓN

La garantía de procesos bajo la última novedad normativa, asesorados en todo momento y con un rápido servicio de información.

CONTINUIDAD

Un servicio constante independientemente de vacaciones y épocas de intensidad laboral para obtener el mejor servicio con máxima rentabilidad.IMAGEN Dos Opciones: Crucero o Velero

Así pues, las empresas que desean invertir en su plan de formación tienen, a grandes rasgos, dos opciones:

  1. Ser un barco grande y correr el riesgo de ser el Titanic, en el que hay una estructura grande, mucha gente, pocas balsas y que al final puede hundirse
  2. Ser un velero rápido en el que contratar al patrón de barco con años de experiencia en el PER y conseguir llegar lejos.

Es por ello que siempre hay que escoger, antes de la travesía, al perfecto patrón, para que se pueda llegar más lejos con un coste menor.

Desde Educa-training implementamos los tres modelos de formación para que nuestros partners puedan gestionar y/o autogestionar la formación sin que ello suponga la complicación de los trámites establecidos. Abogamos por ser los facilitadores de la gestión, la documentación y el trámite, para que no suponga una parte que deba asumir la empresa en cuanto a implicación del personal interno.

Si disfrutaste de este artículo, te interesará nuestra anterior entrada sobre las claves para arrancar el plan de formación.

Por:

Adriana Roselló
Grant Manager en Educa-training

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 2

Creación y explotación del Cuadro de Mando

cuadro de mando

¿Por qué es importante contar con un Cuadro de Mando en la dirección de Recursos Humanos?

Cuadro de mandoEl departamento de Recursos Humanos es, hoy en día, un proveedor de servicios que:

  • –  Se orienta a la satisfacción de sus clientes y usuarios internos.
  • –  Define roles claros y responsabilidades en la relación de servicio.
  • –  Equilibra los requerimientos de sus clientes con la utilización eficiente de sus recursos.

De esta forma es posible identificar aquellos indicadores que permitan medir y gestionar el desempeño del departamento y su grado de avance en el logro de sus objetivos.

 

Dos Reflexiones Finales

1) Se puede conseguir lo que se mide… por lo tanto hay que asegurarse de que lo que se mide es realmente lo que se quiere conseguir.

Descontando la correcta formulación de la estrategia y los objetivos de negocio asociados a dicha estrategia, gran parte del éxito de la puesta en marcha de sistemas de cuadro de mando reside en una correcta selección de los indicadores de medida, que deberían cumplir las siguientes características:

  • – Compartidos: Las personas harán aquello por lo que son medidas y recompensadas. El Cuadro de Mando se puede utilizar como instrumento de transmisión de los objetivos a cumplir.
  • – Simples: Para poder ser comprendidos y comunicados. La información asociada tiene que ser recogida de una forma fiable y a un coste razonable.
  • – Significativos: Deben estar íntimamente relacionados con los objetivos de negocio y, por lo tanto, ser una muestra significativa de los factores claves de éxito para la organización.
  • – Comparables: Deben expresarse de forma objetiva y cuantificable.
  • – Controlables: Las personas que son evaluadas mediante estos indicadores tienen que tener la posibilidad de controlar y actuar de forma correctiva sobre las variables que los determinan.

2) El Cuadro de Mando Integral se ha convertido en la herramienta más popular para la gestión del desempeño empresarial ya que:

  • – Se trata de una herramienta visualmente atractiva y fácil de entender.
  • – Ha puesto de relieve la importancia de determinados indicadores no financieros.
  • – Es altamente adaptable a diferentes entornos de negocio y organizaciones.
  • – Ayuda a hacer explicita la estrategia de una organización.

pero tiene que seguir evolucionando ya que existen muchas organizaciones que lo aplican de forma “no balanceada”, poniendo el foco de forma casi exclusiva en los indicadores financieros y de procesos.

En estos casos las perspectivas Cliente y Personas:

  1. Tienden a ser poco significativas en términos de número de indicadores.
  2. Se convierten en un cajón de sastre para determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano
  3. La información asociada no es reportada con la frecuencia y consistencia requeridas.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la primera parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

 

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Cuadro de Mando Integral RRHH – Parte 1

¿Es correcta nuestra estrategia? Si es correcta ¿por qué no estamos consiguiendo los resultados esperados? ¿Cómo comunicamos nuestra estrategia al resto de la organización? ¿Cómo conseguimos que se ponga en práctica? ¿Realmente estamos mejorando nuestros procesos de negocio? ¿Estamos teniendo en cuenta las expectativas de nuestros accionistas y clientes? ¿Somos capaces de atender y exceder sus expectativas? En este entorno tan volátil, ¿Cómo motivamos, formamos e incentivamos las conductas deseadas en las personas?

La alta dirección ha tratado siempre de responder a este tipo de preguntas. Ahora encontrar y, sobre todo, poner en práctica las respuestas correctas para obtener los resultados esperados, se ha convertido en una tarea aún más urgente.

El Cuadro de Mando Integral

El modelo tradicional de Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en cuatro perspectivas con metas definidas: Financiera, Cliente, Procesos y Personas. Este enfoque pretende ayudar a responder el porqué de aquellas cuestiones a través de una visión integral que va más allá del seguimiento y control de los indicadores financieros tradicionales.

Aplicación a la Dirección de RRHH

Independientemente de la consolidación de determinados indicadores relacionados con la gestión del capital humano en el cuadro de mando general de la empresa (fundamentalmente en la perspectiva Personas), es posible aplicar la misma metodología de medición y gestión al propio departamento de Recursos Humanos. En concreto, las cuatro perspectivas del modelo agruparían indicadores cuyo objetivo sería medir:cuadro de mando

  • -Perspectiva Financiera: si el departamento está gestionando sus costes de forma eficiente y si, además, contribuye a los resultados financieros de la organización.
  • -Perspectiva Cliente: la satisfacción de los clientes y usuarios de RR.HH. con los servicios prestados por el área.
  • -Perspectiva Personas: todos los aspectos relacionados con el desarrollo y retención del talento clave en la organización.
  • -Perspectiva Procesos: la eficiencia en la ejecución de los procesos propios del departamento en términos de cumplimiento de los planes y actividades previstas e indicadores de calidad asociados a los propios procesos.

El desarrollo y construcción del Cuadro de Mando de la Dirección de Recursos Humanos, igual que en el caso general, toma como punto de partida la estrategia y los objetivos de negocio de la organización de los que se derivan lógicamente, y en cascada, los objetivos del departamento de los que, a su vez, se derivarán los indicadores y métricas correspondientes.

Conoce más sobre el cuadro de Mando Integral de RecursosHumanos en la segunda parte de este artículo.

En Educa-training ayudamos diariamente a nuestros partner en la definición de su estrategia de Recursos Humanos mediante consultoría estratégica y formaciones a medida con el fin de potenciar al máximo su equipo interno.

Por: Sebastián Trivière-Casanovas
Director General de Educa-system y Educa-training

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 2

En la primera parte se habló de los dos primeros pasos para elaborar un plan de formación para empresa. Concretamente,  se explicaron  los dos primeros pasos, que son:

Paso 1: Análisis de la situación de partida

Paso 2: Diseño del plan de formación.

En esta entrada continuaremos en la misma línea con la explicación del paso 3, que tratan de la gestión e impartición de la formación y el paso 4 que expone la evaluación y control del plan.

Paso 3: Gestión e impartición de la formación.

En este paso se definen  los detalles logísticos de la gestión e impartición del plan de formación. ¿Cómo? Para esto se puede utilizar la siguiente platilla, completando las cuestiones planteadas.

Gestion

 

Una vez completada la plantilla, se debe comunicar a los participantes, el plan de formación, donde se especifique la duración, el horario, lugar y modalidad, así como el contenido programático de la formación.

Paso 4: Control y evaluación de resultados.

Este último paso de la guía permite conocer,  si se está ejecutando correctamente el plan y conocer su éxito. Para saber si el plan se está realizando correctamente, es necesario realizar un control (es), para saber si hay que realizar alguna mejora o ajuste al plan y si se cumplen los objetivos de formación, fijados previamente.

La evaluación pretende medir el éxito del plan de formación, permitiendo conocer los resultados obtenidos,  si se completaron los objetivos  de formación  y si se desarrolló correctamente el plan de formación.

¿Cómo realizo la evaluación?
Para evaluar los resultados obtenidos se puede realizar una entrevista o encuesta de satisfacción a los participantes, también es necesario saber el grado adquirido de las habilidades desarrolladas.

Para valorar si se cumplieron los objetivos formativos, se puede hacer un test de transferibilidad, el cual permite estimar la puesta en práctica de las habilidades adquiridas durante la formación en empresa.

Esperamos que esta guía sea de utilidad, en Educa-training contamos con una variedad de formaciones en idiomas, informática, manager, habilidades, entre otras. Además la formación puede adaptarse a las necesidades de formación, ya que puede hacerse en diferentes modalidades y en el lugar donde mejor le convenga. Los cursos para empresa puede ser bonificados.

Si necesita ayuda, puede contactarnos a través de info@educa-training.com o del siguiente formulario (Clic Formulario)

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Guía para elaborar un plan de formación – Parte 1

Formación en empresa es proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento. Los planes de formación se centran en la actividad actual, es decir en el  busca detectar las carencias de formación a corto plazo.

En Educa-training estamos convencidos que una de las maneras más importantes para aumentar la competitividad de las empresas en una economía mundial es a través de la formación continua. Con la Fundación Tripartita la formación puede ser bonificada según el número de empleados y el crédito que tenga la empresa, si quiere saber más sobre que es la Fundación Tripartita siga el siguiente link, si quiere saber cuál es su crédito rellene el formulario y nos pondremos en contacto para ayudarle.

La siguiente guía sirve para desarrollar un plan de formación en su empresa u organización, permitiendo identificar las necesidades de formación, obstáculos, objetivos a conseguir.

Paso 1: Análisis de la situación de partida.

Para llegar al objetivo final, lo primero es realizar un diagnóstico de situación de la empresa con relación a los retos (internos y externos) a los que se ha de enfrentar en el corto-medio plazo y los obstáculos o dificultades que se interponen para el desarrollo de un plan de formación. Consulte el siguiente diagrama:

cuadrante

– Primer cuadrante – Análisis de los factores que condicionan la competitividad de la empresa: 

En este primer cuadrante es necesario identificar los factores que condicionan la competitividad de la empresa, la siguiente matriz facilita la identificación de los factores interno y externos que condicionan la competitividad de nuestra empresa.

Matriz

– Segundo Cuadrante – Análisis respecto a las posibilidades de implantación de un plan de formación:

La siguiente matriz permite realizar un análisis de la implantación de un plan de formación, teniendo en cuenta los factores internos y externos.

Matriz

 

Paso 2 : Diseño del plan de formación.

La planificación de la formación consiste en transformar las necesidades identificadas en el paso 1 en formación que genere las competencias (capacidades) necesarias en la plantilla para solucionar los problemas detectados. Consulte el siguiente diagrama:

diseño

– Identificación de las necesidades formativas: El objetivo es ver la diferencia entre cómo se desempeña el trabajo y cómo debería ser ese desempeño para ganar en eficacia y eficiencia. Consulte el siguiente diagrama:
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El análisis debe reflejar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo de un trabajo efectivo y de calidad.  Las competencias señaladas establecerán el estándar de cualificación que se desea que posea la plantilla. Consulte el siguiente diagrama:

saber– Determinación de las competencias a desarrollar: El siguiente formulario le será útil para la identificación de necesidades formativas y competencias a desarrollar.

– Objetivos formativos:

tabla2
Ejemplo de proceso de determinación de objetivos de formación:

objetivos_2

Los resultados de este proceso (objetivos de formación) harán referencia a las capacidades a desarrollar en la plantilla para alcanzar el nivel de cualificación deseado y afrontar los retos futuros.

Hasta aquí hemos cubierto los primeros dos pasos para elaborar un plan de formación para su empresa. En la siguiente entrada seguiremos con los siguientes pasos y añadiremos notas de nuestra dilatada experiencia en la elaboración y ejecución de planes de formación de toda índole.

En la segunda parte te contamos siguientes pasos para elaborar un plan de formación para empresa.

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Un universo de posibilidades

Educa-training

Formación en empresa

Por: Sebastián Triviére-Casanovas

La complejidad del universo parece que supera la imaginación. ¿Cuantas galaxias, planetas (¿habitables?), estrellas…nos envuelven? ¿Centenares, miles, millones ?Incluso parece que más pasa el tiempo, más crece este “universo” de posibilidades.

Aunque que existan desde la antropología, la psicología, el management y otras ciencias que tienen explicaciones para todo (o casi), la complejidad del universo no es más que una réplica de la complejidad humana. Un espejo que la humanidad.

Desde Fayol, Taylor, Maslow, McGregor, Mintsberg, Drucker, Goleman hemos tenido diferentes enfoques de “gestión de personas”, de “factores de motivación”, de “capacitación, formación, adiestramiento”; eso sí, todos ha evolucionado hacia más complejidad. De lo básico hacia lo más complejo. De La persona como robot hasta la persona como universo. Por mi parte pienso que la complejidad de los factores a tener en cuenta para el Training, apenas empieza a emerger. Estamos contemplando el universo de las personas, como contemplábamos el universo del cielo hace 1000 años.

Hablando de nuestro entorno (sin olvidar otras sociedades que todavía no han dado este paso) Hemos pasado para motivar a las personas, del látigo al (querer) escuchar las personas que trabajan con nosotros. ¡Que paso hemos dado! ¿En cuántos años?…

Lo que queda por descubrir es inmenso. Cuando lleguemos a ello, tendremos la sensación de haber dado un paso de gigante respecto a cómo lo hacíamos entonces (ahora). Nuestro management de hoy nos parecerá como el de Neandertal, con sus managers de Atapuerca!!!

Pienso que no hay una matriz, una regla, una norma, para “gestionar”, “manejar”, “formar”, las personas. Son reglas de actitud más que de gestión. Actitudes reales en las que uno aplica porque cree en ellas, no porque le han explicado cómo hacerlo. Actitud de real apertura, actitud de real optimismo, actitud de real flexibilidad, actitud de real compromiso, actitud de real interés por los demás, actitud real de responsabilidad. Esa(s) actitud(es) del manager, son las que nos permitirán explorar mejor y más el universo de cada persona. Que esas personas puedan a través de nuestra actitud, sentirse ellas mismas, y expresar lo mejor de ellas mismas. Dentro del entorno profesional, afectando en cadena lo personal, en más y mejor.

Esta actitud optima, no se improvisa, no se aprende de repente por que se lee o se piensa que está “bien”. Si uno no ha tenido la suerte que, antes de su etapa de sociabilización, le ayudasen a desarrollar estas actitudes de generosidad humanista y responsable, podrá llegar a aprenderlas y metabolizarlas. Con ayuda técnica, emocional y comprometida. Añadiendo sobre todo su voluntad firme e inquebrantable de saber que es lo mejor para él y si quiere que haga parte de él.

Recomiendo a cada uno observar las diferentes actitudes que pueda tener, elegir las que más le hace sentirse bien, trabajar (más y mucho) para adquirirlas y hacerlas suyas. Hasta que a través de ellas pueda transmitir quien es.

Sebastián Triviére-Casanovas
Director General de Educa-training
Fundador del grupo Educa-system

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Infografía: 10 consejos para motivar al personal

Hoy en día es muy importante la motivación del equipo de trabajo, atrás quedaron las empresas que no potencian la participación de los colaboradores y no tiene en cuenta sus intereses y cualidades.  Las  empresas empiezan a entender  la  utilidad de desarrollar un programa interno que comprenda varios factores para incrementar la motivación y participación de los equipos de trabajo.  Las Pymes también pueden desarrollar  planes de proyección y crecimiento  que  motiven  al equipo. A continuación os dejamos 10 acciones a tener en cuenta para motivar al personal.

  1. Asignar y evaluar  correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe tener un puesto adecuado al  perfil. ¿Está listo  el candidato para el trabajo? ¿Le gusta lo que hace? ¿Se siente cómodo?  Es necesario evaluar  cómo se siente el empleado en su puesto de trabajo y con las tareas que desarrolla.  Se puede elaborar un test del puesto, del entorno de trabajo, compañeros, salario, etc.
  2. Permitir la participación en la toma de decisiones: Escuchar y fomentar la participación de los colaboradores para la toma decisiones, tiene como  efecto la mejora de resultados, permite  optimizar el tiempo,  promueve  la comunicación y permite entender  mejor los procesos en todas las direcciones.
  3. Autonomía: Delegar  tareas,  permitir el desarrollo de  funciones y que se tomen decisiones autónomas  genera confianza en el equipo.
  4. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo: Conocer las áreas de interés, las cualidades y las necesidades de formación de cada persona, permite desarrollar planes para la promoción y desarrollo de habilidades del equipo.  Actualmente existen ofertas de formación en empresas, en diferentes modalidades, en muchos casos es posible bonificar a través del crédito de la Fundación Tripartita (saber más).
  5. Fomenta un ambiente de trabajo positivo: Si hay conflictos es un buen momento para intervenir, de ser necesario realice  Training  para mejorar el ambiente de trabajo. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que  importan los colaboradores.
  6. Evaluar  la compensación y dar  importancia al salario: La situación económica actual dificulta que las empresas motiven a los colaboradores con mejores salarios.  Aconsejamos evaluar el salario del equipo para conocer las deficiencias  y mejorar en el momento oportuno los salarios.  Si no es posible realizar mejoras salariales se puede evaluar  otros sistemas de compensación como la formación y desarrollo, flexibilidad de horarios, entre otros.
  7. Mejorar las instalaciones de trabajo: Es necesario asegurarse que los empleados se sienten cómodos en su espacio de trabajo, ya sea una oficina, taller  u oficina móvil. Esto significa tener los elementos adecuados que proyecten seguridad y comodidad para el equipo.
  8. Objetivos alcanzables: Cuando se cumplen conjuntamente las metas y objetivos, los trabajadores se sienten más comprometidos, por esto es necesario crear planes con objetivos reales, medibles y alcanzables. Participar en la formulación, teniendo en cuenta las expectativas y capacidades, proporciona una motivación del equipo.
  9. Premiar  por alcanzar los objetivos: Cuando se alcanzan las metas, es importante incentivar al equipo, es necesario idear un plan de compensación para los objetivos alcanzados
  10. Desarrollar políticas flexibles: Los empleados consideran importante tener flexibilidad de horarios o facilidades para trabajar remotamente para conseguir un equilibrio entre la vida personal y profesional. Evaluar las tares y crear objetivo medibles y alcanzables permite desarrollar las adecuadas políticas flexibles

Os dejamos una infografía con las 10 acciones para motivar al equipo, compartidla!

Motivación para el equipo - Formación en empresas

La importancia de la motivación.