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CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA POR SKYPE – PARTE 2

Como comentamos en la primera parte de este artículo sobre CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA POR SKYPE, una correcta planificación, va a ayudarte mucho a la hora de desempeñar una buena entrevista. Sin embargo, desde el equipo Educa-training, queremos profundizar un poco más y ofrecer consejos sobre cómo proceder durante la entrevista.

POSTURA Y LENGUAJE CORPORAL

El hecho de que la entrevista tenga lugar en un lugar familiar y cómodo, no quiere decir que la postura deba ser informal. Procura mantenerte recto y en una posición en la que el encuadre sea adecuado.

MIRA A LA CÁMARA

En muchas ocasiones, se nos puede hacer raro hablar con un ordenador y caemos en el error de perder la mirada. Lo mejor es que fijes la mirada en la cámara, de ese modo, el entrevistador obtendrá un contacto visual más directo contigo.

¡TOMA LA INICIATIVA!

Quien hace la entrevista valorará que desarrolles las preguntas que te lanza y que plantees preguntas y dudas que te puedan surgir.

TEN A MANO TUS DOCUMENTOS entrevista-skype2-ejemplo

Al tener todo en el cajón de la habitación de al lado, en muchas ocasiones podemos no acordarnos coger ciertos documentos que es fácil que necesitemos. Prepara y mantén al lado todos los papeles que se precisen para no tener que perder el tiempo buscándolos.

NO FINALICES LA LLAMADA

Para evitar errores innecesarios, como colgar antes de tiempo o dejar al entrevistador con la palabra en la boca, deja que sea él quien finalice la llamada. De ese modo, se evitarán este tipo de errores.

 

En resumen, el mejor consejo a seguir si quieres triunfar en tu entrevista vía Skype es que simules la situación. Enciende tu Skype un día antes de la entrevista y comprueba que todo está correcto. Como se suele decir, la práctica lleva a la perfección y, en este caso, también es cierto.

 

Prestar atención a estos aspectos es totalmente necesario, pero no es lo único que se debe tener en cuenta. Para ampliar tu información sobre cómo realizar una buena entrevista vía Skype, te aconsejo que visites la primera parte de este artículo. Además, podemos ayudarte a conseguir empleo y empleados a través de nuestro servicio de Selección de Personal. También podrás hayar en una entrada anterior, ¿Cómo realizar una entrevista de trabajo?, los aspectos externos que han de tenerse en cuenta a la hora de realizar una entrevista laboral presencial.

Por:
Ana Polo García
Recruitment trainee – Educa-training

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CÓMO PREPARAR UNA ENTREVISTA POR SKYPE – PARTE 1

El uso de la telecomunicación online está creciendo tremendamente en los últimos años. Tanto es así, que es cada vez más común que nos encontremos con ofertas de trabajo en las que el proceso de selección implica una entrevista vía Skype. Por ese motivo, debemos estar preparados para enfrentarlas como lo que son, un paso más a la hora de optar al puesto deseado.

Pese a que muchos estamos familiarizados con el mundo del Skype y lo usamos habitualmente para comunicarnos con familia o amigos, no hay que olvidar que una entrevista de trabajo no se puede tomar como algo informal. Desde el equipo de Educa-training queremos recordar ciertos puntos a tener en cuenta a la hora de realizar esta entrevista.

A continuación comentaremos algunos consejos sobre aspectos a los que es necesario prestar atención antes de realizar una entrevista vía Skype que pueden ayudarte a destacar:

CUENTA DE SKYPE

Esto significa comprobar el acceso, la versión de Skype que utilizas, la imagen, el sonido… Es decir, verificar que puedes mantener una conversación por esta vía de una forma adecuada.

Además, agregar o buscar previamente el usuario de la persona con quien tienes que realizar la entrevista va a ahorrar problemas de impuntualidad en el caso de que haya dificultades para ubicarlo en el momento. ¡Ah, y no olvides comprobar que tu conexión a internet funciona correctamente!

FONDO

Es importante que realices la entrevista en un lugar cómodo para ti, sin embargo, este lugar debe mantener unas condiciones. Procura que el ordenador esté recto, preferiblemente apoyado en una mesa para que el encuadre sea adecuado; y que el fondo sea formal y sin distracciones.

ILUMINACIÓN

Es necesario que compruebes que la iluminación sea la correcta, ya que tanto demasiada como insuficiente luz puede dificultar la visibilidad y hacer una entrevista incómoda.

RUIDO

Al igual que la iluminación, el ruido puede ser un gran problema a la hora de mantener una conversación e, incluso, puede impedirla totalmente. Esto no significa que tengas que encontrar una habitación insonorizada pero, simplemente, que las condiciones sean las propias para mantener una conversación.

VESTUARIO

Aunque puede parecer que una entrevista vía Skype es más informal que una entrevista presencial, esto no es cierto. Como ya sabemos, las primeras impresiones cuentan mucho. Por ello, mantener un código de vestimenta siempre va a suponer un plus para un candidato.

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Además, evita vestir con colores demasiado chillones o con ropa llamativa. Deja los estampados y los cuadros para otra ocasión y opta por ropa sencilla y formal.

DISTRACCIONES AMBIENTALES

Comprueba que durante el tiempo que dure la entrevista, no haya nada que te pueda distraer. Cierra la puerta y la ventana, avisa a tu familia o compañeros de piso de que no interrumpan la conversación, silencia el móvil, etc.

Prestar atención a estos aspectos es totalmente necesario, pero no es lo único que se debe tener en cuenta. Para ampliar tu información sobre cómo realizar una buena entrevista vía Skype, te aconsejo que visites la segunda parte de este artículo. En él podrás encontrar consejos a tener en cuenta que garantizarán una buena impresión y un correcto desarrollo de la entrevista. Además, podemos ayudarte a encontrar trabajo y trabajadores a través de nuestro servicio de Selección de Personal. Para saber más, averigua porqué Seleccionamos Profesionales y no Perfiles. También podrás hayar en una entrada anterior, ¿Cómo realizar una entrevista de trabajo?, los aspectos externos que han de tenerse en cuenta a la hora de realizar una entrevista laboral presencial.

Por:
Ana Polo García
Recruitment trainee – Educa-training

“Hablemos de formación, hablemos de pasión”

En un momento de crisis de modelo económico, social y hasta cultural, cunde la sensación de pérdida y la necesidad de encontrar respuestas. En ese tránsito, entre la formulación de preguntas y la llegada de las respuestas, puede llegar el cansancio y la apatía, sobre todo si, sin darnos cuenta, erramos el tiro al realizar las preguntas. Con frecuencia, nos preguntamos, por ejemplo, en el ámbito laboral y personal ¿en qué puedo trabajar? ¿Qué empresas pueden necesitar un perfil como el mío? Sin embargo, es más raro que nos preguntemos ¿qué me apasiona? ¿Qué me gusta de verdad? ¿En qué me gustaría invertir 8 horas, o más, de mi tiempo al día?

De la misma forma, en la empresa se plantean muchos retos, pero el principal es el de atraer y retener talento, ya que ayudará a marcar la diferencia con la competencia. En ese ámbito, se plantean preguntas como: ¿dónde puedo encontrar talento? ¿cómo seleccionarlo correctamente? Y sin embargo, no se acostumbra a preguntar: ¿qué talento tengo ya en la empresa? ¿cómo hacer que se desarrolle en favor de nuestra actividad?

Parte de la respuesta se escribió en piedra, siglos ha, en el tempo de Apolo, en Delfos y dice así: gnóthi seautón, es decir, “conócete a ti mismo”. El aforismo viene a decirnos, entre otras posibles lecturas, que conociéndonos y aceptándonos, podremos avanzar mejor. Del mismo modo, a nivel personal, y en la empresa, saber lo que atesoramos, capacidades, talentos y vocaciones, puede ayudarnos a proyectar nuevas respuestas a los retos diarios y afrontarlos no sólo de forma renovada y resolutiva, sino con pasión, porque nos autorealizaremos en esa tarea.

Descubrir y detectar el talento es la primera tarea, y debe ser una tarea permanente. Encauzar ese talento,  pulirlo y retenerlo es el segundo paso, y en esa labor es clave la formación.  Con una formación continua y adecuada, podremos hacer que afloren  y se desarrollen las vocaciones y aptitudes de cada uno, ganando en automotivación, implicación, productividad y, a la postre, generación de negocio. Darle a cada cual lo que necesite, en ese ámbito, ya no se plantea como una opción, sino como una necesidad ya que ayudará a procesar de forma óptima los cambios y la adaptación que requiere nuestra época. Aunar pasión y trabajo, es en definitiva, el reto de este siglo en el ámbito profesional y empresarial.

Por eso, cuando hablemos de formación, hablemos de pasión.

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El chef: recetas para los Recursos Humanos

Algunas películas, que por su tono o temática, parecen aparentemente pobres en lecturas, son en realidad una mina de interpretaciones. Es el caso de El Chef, la receta de la felicidad y sus lecciones para la gestión de los Recursos Humanos y de la formación. No en vano, sus productores ya rubricaron otra película aparentemente frívola, pero llena de mensajes valiosísimos para los Recursos Humanos como intocable, selección.

En El Chef, el talento inaudito de un cocinero desconocido es ignorado por los distintos restaurantes por los que pasa, mientras un restaurante reconocido busca desesperadamente un nuevo Chef para ocupar sus fogones, hasta que, de forma casual, se cruzan sus caminos. La principal lectura en clave de Recursos Humanos es la de un problema muy común y que no es otro que el talento profesional mal encauzado y/o no reconocido.

De poco sirve ser un gran profesional en una actividad si no la ejercemos donde se le sacará rendimiento y pueda ser reconocida: son miles los casos de profesionales con un enorme potencial cuya proyección se ha visto frustrada por no haber caído o no haber elegido el lugar adecuado en el cual desarrollarla. ¿Culpa del profesional, o de la empresa? Sinceramente, a menudo, de ambos: el primero por no decir “basta” y buscar nuevos caminos o emprender su propia aventura empresarial; y el segundo, por no haber seleccionado correctamente y/o no haber reconocido en ese talento una oportunidad para crecer y/o cambiar como organización.

El film ofrece otras lecturas para la gestión de recursos humanos y empresarial, como, justamente, la importancia del cambio, el giro en la estrategia empresarial, o como abrir puertas y ventanas para que este entre en la Compañía. En este caso, el cambio puede venir originado por la llegada de un nuevo miembro, que ofrecerá una nueva visión y también una nueva forma de hacer las cosas. Asimismo, puede verse en qué consiste la resistencia o el miedo al cambio, tan común en las personas y en las organizaciones, entre otras cosas porque afecta a la seguridad, esa falsa sensación que nos brinda la permanencia en la llamada zona de confort…

Potenciar el talento, reconocerlo, abrirse al cambio, son actitudes que requieren de una continua formación, un entrenamiento ininterrumpido en la labor de adaptación, eso que, no lo olvidemos es, más que nunca en épocas turbulentas como la actual, la clave de la supervivencia…

Y por último, nada como tener al profesional más adecuado en un puesto, ni como ocupar el puesto para el que hemos nacido: ¡en ello reside parte de la tan deseada felicidad!

 

Intocable, o cómo redescubrir la importancia de la pasión y el ahora

Después de recibir durante días, semanas y meses malas noticias sobre la Economía y el futuro del país, quizás no venga mal tomarse un respiro, y sonreír un poco para retomar nuestra tarea diaria con más fuerza y, sobre todo, con más optimismo.  De paso, quizás podamos sacar algunas lecciones de vida y, porqué no, también para nuestro desempeño diario.

Para cumplir con todo ello, recomendamos cerrar la puerta al día a día durante un instante y encerrarse en una sala de cine para ver “Intocable, una comedia francesa que contiene en sí misma algunos mensajes que serán bienvenidos en la actual situación, y que nos hará esbozar más de una sonrisa. A partir de una historia sencilla, un millonario enfermo que necesita un ayudante para que le ayude en su devenir cotidiano, descubrimos, por ejemplo, la importancia de elegir bien a las personas que nos rodean, o trabajan para nosotros.

No es ningún secreto, sobre todo para los directores de RRHH, que la selección es, junto a la gestión de personas, una de las tareas más difíciles en su labor. En esta ocasión, el seleccionador se deja llevar por un valor en retroceso: la sinceridad. Más allá de cualidades y aptitudes, la actitud es determinante en el desempeño profesional y por eso, suele marcar la diferencia. La sinceridad, es además un principio básico en las relaciones personales y profesionales. Tras ver la película, salta a la vista que hay motivos para confiar en ello.

Por otro lado, es interesante destacar la forma en que “Intocable” revela el proceso de descubrimiento del talento y cómo este puede transformar la realidad personal y circundante. A lo largo de la película, puede verse cómo un joven aparentemente falto de experiencia y formación para el desempeño de su labor, se acaba revelando como un buen profesional en el desarrollo de su tarea, a la que además enriquece con sus valores y actitudes personales, transformándola y haciéndola evolucionar.

Intocable es también una película sobre la esperanza, que se trasluce en cada fotograma, pero también sobre la importancia de vivir y hacer las cosas con entusiasmo y pasión. El mensaje más importante para la gestión, en un momento en que todos parecemos abatidos por el peso de la situación económica, es que debemos seguir viviendo cada oportunidad como si fuera única, dedicándole todo nuestro corazón para aprovecharla y sin pensar demasiado en qué nos deparará el mañana. El momento de luchar es el ahora. Lo demás, vendrá solo.

 

La formación del jefe, prioridad para atraer jóvenes talentos

Formación para empresasQue una generación nunca es igual a otra no es un gran secreto -de ello da fe la cultura popular- y por ese motivo conocer las características de cada nueva hornada de jóvenes puede darnos pistas sobre su comportamiento futuro y sus necesidades. La generación más joven, por ejemplo, está dando pistas ya sobre sus preferencias en lo que se refiere a condiciones laborales, algo que los departamentos de recursos humanos tendrán que tener en cuenta para captarlos y retenerlos.

Una de esas distinciones es, por primera vez, la formación. Según un estudio realizado por la Fundación Mujer, Familia y Trabajo, uno de los rasgos que más destacan los jóvenes universitarios a la hora de valorar a un jefe es la formación y el conocimiento (55,3%), sólo por debajo de su capacidad de comunicación (55,3%) y muy por encima de rasgos tradicionales como el poder (4,7%). Los directivos del futuro tendrán que hacer gala, por lo tanto, de toda su sabiduría y “savoir faire” si quieren seducir, profesionalmente hablando, a los nuevos talentos que salgan de las universidades españolas, sacar de ellos el máximo rendimiento y retenerles para que no se vayan con la competencia.

Además, tendrán que formarseno sólo, como ya se ha dicho, en habilidades de comunicación, sino también en otras facetas como la empatía, el autocontrol y la flexibilidad, todas ellas cualidades también más apreciadas por los jóvenes que el puro poder. Los jóvenes apuestan por una empresa más humana, a todas luces, ya que además, 9 de cada 10, considera a la familia como prioritaria y valoran positivamente a las empresas que adoptan medidas de conciliación.

Se configura así la necesidad de un liderazgo cada vez más humano y flexible para captar y retener el talento en un futuro muy próximo ¿se siente preparado?

Extender la formación a todas las empresas, el reto sigue vivo

Un año atrás, hablamos desde este blog sobre la null para diferenciarse ante la competencia y al mismo tiempo incidíamos en cómo pueden contribuir a ello elementos como la formación; por una parte porque puede entenderse como una null y por otra porque mejora la satisfacción de los profesionales.  Aquella disertación toma ahora, de nuevo, visos de realidad, al demostrarse su base científica con estudios como el  realizado recientemente por el portal trabajando.es en colaboración con Universia España y en el que se asegura que un 32% de los encuestados afirma que la formación recibida en la empresa contribuye a mejorar el clima laboral.

Además, un 49% afirma que dicha formación contribuye a la productividad de la organización, confirmándose otro de los extremos siempre defendidos en Educa-training. Es decir, más del 80% de los encuestados considera que la formación es positiva para el desarrollo no sólo de los propios profesionales y para su desempeño, sino también para la empresa, su evolución y competitividad. Se confirman así extremos ya demostrados por estudios como el realizado por CRF Institute, también publicado null.

La pregunta es, ¿si esto es así, porqué un 61% de los encuestados afirma que su empresa no invierte en formación? ¿qué tiene que ocurrir para que el 100% de las empresas ubicadas en España, sea cual sea su tamaño, pasen a considerar la formación como una inversión con resultados inmediatos, en lugar de seguir viéndolo como un gasto? ¿Cuánto tiempo seguirá existiendo el null?

Quizás la respuesta llegue null. Mientras tanto, mejor será no cejar en el empeño y seguir apostando, como siempre se ha hecho desde Educa-training, por extender el null al tipo de empresas que menos recurren a ella, las pymes y micro-pymes, que además, configuran el grueso del tejido empresarial en España al producir un 62% del PIB y generar el 90% del empleo en este país.

Formarse y gestionar en la superación del miedo

En los inicios del modelo productivo nacido en el siglo XX, de mano de industriales como Henry Ford, la obsesión por aumentar la eficiencia en las fábricas llevó a muchos directivos a utilizar el miedo como herramienta para lograr sus objetivos. Por este motivo, jugaban hábilmente con el miedo en sus distintas facetas: el miedo a perder el trabajo, el miedo a un menor reconocimiento, el miedo a no obtener un ascenso o una subida de sueldo, etc.

Sin embargo, un siglo después, cuando la aportación de valor ha desplazado a la producción como moneda de intercambio y carácter diferencial para las empresas y profesionales, el miedo ha dejado definitivamente de tener sentido. En la llamada sociedad del conocimiento, no hay lugar para un sentimiento como el miedo, que no permitiría el desarrollo óptimo de habilidades como la innovación y la creatividad o el descubrimiento y desarrollo del talento.

Estas son algunos de los argumentos desarrollados por Pilar Jericó, gurú del management, en uno de sus libros de más éxito, “No miedo”, que ha llegado ya a su séptima edición. En el mismo realiza también una analogía entre el cambio descrito en la gestión empresarial y el reto que se plantea a los profesionales en este siglo: apartar a un lado el miedo, para desplegar todo su potencial. Controlarlo, ser capaz de vivir con él, aprovechar su fuerza y superarlo, son algunas de las cuestiones que plantea la autora. Formarse para alcanzar ese objetivo y abrirse al cambio, son algunas de las vías para conseguirlo.

Pero si quiere descubrirlas e interiorizarlas, tendrá que acercarse a esta obra ¡sin miedo!



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¿Por qué ser feliz ayuda a la productividad?

Motivación y productividadDesde el punto de vista puramente empresarial la productividad es la primera clave para obtener la felicidad: sin ella no hay beneficios y sin estos, no hay empresa, ni es posible pensar siquiera en la felicidad. Sin embargo, y como ya se intuyera desde la psicología industrial y los Recursos Humanos, la ecuación puede y debe leerse al revés: no es la productividad la que lleva a la felicidad, sino la felicidad la que lleva a la productividad. Así ha venido a demostrarlo además, la II Encuesta Adecco de la felicidad en el trabajo, según la cual el 97% de los españoles afirma que sería más productivo si fuera más feliz en su puesto.

¿Y cómo hacerlo? Quizás haciendo caso a Perales y su famosa canción “¿Y cómo es él?” encontráramos algunas de las pistas, aunque, por ahora, sea mejor seguir el hilo del citado estudio… Según el mismo, hasta un 76,7% de los encuestados piensa que sería más feliz si se reconociera más su labor y casi la mitad cambiaría su actual trabajo si eso le ofreciera una mayor felicidad. También refleja datos inquietantes sobre la orientación profesional, ya que 3 de cada 4 piensa que es necesario tener vocación por lo que se hace para ser feliz en el trabajo y un 44,7% elegiría otra profesión si pudiera echar la vista atrás … Y finalmente, 6 de cada 10 indican que eran más felices al principio, al inicio de su carrera profesional.

De todo ello se deducen algunas lecciones importantes para el management, sobre todo en el área de Recursos Humanos. La primera es que a la hora de seleccionar personas no estaría de más preguntarse más a menudo cuál es el componente vocacional del candidato, es decir, hasta qué punto ama lo que hace. La segunda, es entender que, como dice el refranero español, “el casado, casa quiere“, es decir, tener trabajo pero también sentirse reconocido y “amado”, como corresponde a una relación sana de quid pro quo, reciprocidad, diálogo y entendimiento. Y la tercera, comprender que no basta con captar, que también es crucial fidelizar, principalmente a través de la motivación, de modo que la vocación primera siga teniendo la misma salida que al principio y ofrezca la mejor respuesta en términos de eficiencia y ¡productividad!

¿Ficharía a un Steve Jobs para su empresa?

Estos días no se habla de otra cosa en los medios: ha muerto Steve Jobs. La noticia en sí, la muerte de un empresario, no sería tan relevante si no fuera por varios motivos: porque era el fundador de una de las compañías más innovadoras e influyentes de los últimos 30 años, porque era un emprendedor hecho a sí mismo y porque su visión de la vida y de los negocios era transgresora e impactante. De recalcar y describir estas y otras características se encargan en este momento millones de redactores, blogueros y difusores de información, así como políticos, empresarios y gestores que resaltan sus virtudes, ensalzan sus logros poniéndole como ejemplo a seguir, en la vida, el trabajo y la gestión.

Ahora bien, quizás también deberían preguntarse: ¿cuántos de todos ellos están dispuestos a seguir realmente su ejemplo? y por otro lado ¿cuántas empresas u organizaciones estarían dispuestas hoy a incorporar un Steve Jobs a su plantilla? Si por casualidad lo incorporaron sin saberlo ¿cuántos lo retendrían? No hay que olvidar que vivir y trabajar como lo hizo Steve Jobs no es fruto sólo de una serie de aptitudes sino de adoptar actitudes poco comunes y poco aceptadas en la empresa como: romper estereotipos, arriesgar, comprometerse con una idea, ser revolucionario, pensar de forma diferente e incluso ir en contra de todo y de todos… Ahora que se ha visto el fruto de esa actitud, se alaba el proceso pero se olvidan o se obvian otras cuestiones como que alguien tuvo que confiar un día en un joven de esas características, sea financiándole, o comprando sus productos, alguien se encargó de retenerle y alguien posibilitó su desarrollo profesional y empresarial.

Se ha señalado repetidamente que Apple, la empresa por él fundada, le rechazó y tuvo que readmitirle después de algún tiempo, admitiendo que le necesitaban y abriendo así una nueva era en la historia de éxito en la corporación tras varios años de decadencia. Por eso la vida personal y profesional de Steve Jobs también debe ser una llamada de atención sobre cuestiones claves para el desarrollo empresarial: dar margen a la novedad, asumir riesgos, reconocer el talento, retenerlo y potenciarlo. No es una desiderata vacía de contenido.

Es una realidad: sólo quien lo hace puede llegar tan lejos como lo hicieron Steve Jobs o Apple. El resto es pura palabrería. De modo que, pregúnteselo otra vez: antes de conocer la vida y milagros de Steve Jobs ¿de verdad hubiera fichado a alguien como él para su empresa? ¿Y ahora que lo sabe?